中国经理人职业化呼唤管理机制变革建立职业经理人发展综合推进机制，造就一支职业化、市场化、专业化、国际化的职业经理人队伍应当是我国转变经济发展方式过程中的头等大事。

中国经理人职业化呼唤管理机制变革建立职业经理人发展综合推进机制，造就一支职业化、市场化、专业化、国际化的职业经理人队伍应当是我国转变经济发展方式过程中的头等大事。

中国职业经理人“四化”水平

不同年龄职业经理人“四化”水平比较

不同性质企业中职业经理人“四化”水平比较

对“职业经理人保守公司秘密和维护公司利益”的认可度

不同管理工作年限职业经理人“四化”水平比较

近日，中国企业联合会发布了《中国职业经理人调查报告2011》。《中国企业报》记者研究了自2005年以来的《中国职业经理人调查报告》，发现在多项调查结果上与近两年的调查并无显著不同，这意味着经过改革开放以来国家对企业经营管理人才队伍的培养，已经结束过去30年中企业经营管理人才队伍迅速增长的时期，初步形成了一支职业化、市场化、专业化和国际化的职业经理人队伍，职业经理人队伍培养和发展进入常态。

职业经理人的供需矛盾的隐性化，将使我国职业经理人队伍数量不足、整体素质不高的问题更难得以解决。甬温线“7·23”事故的发生突出暴露了我国经理人队伍在职业技能、职业素养和职业精神方面存在的问题，是我国加强职业经理人队伍建设的一个契机。新年伊始，国务院总理温家宝在株洲电力机车有限公司调研时说，“7·23”事故教训了我们，称中国的高铁事业要发展，要重视人的管理。

职业化认可度提高

本次调查对职业经理人队伍“四化”水平测量采用5分制评分的方法。1为最低评价值，5为最高评价值；中值3为中性评价，评价值在1—3之间为负面评价，评价值在3—5之间为正面评价。

数据显示，我国职业经理人“四化”水平由高到低依次为职业化、专业化、市场化和国际化。其中得分最高的职业化为3.94，最低的国际化为3.45。

而在2008年度的相同调查中，参加调查的职业经理人对国际化现状给出的分值是3.26；对市场化现状给出的分值是2.99；对职业、专业化给出的分值是2.90。

与2008年度的调查结果相对照，职业经理人对职业化现状的认可度大幅度提升，由原来接近中性的评价提升到正面评价，评价值提高达30%。这表明，在两年多的时间里，中国职业经理人的职业化、专业化取得了显著进步。

调查同时显示，职业经理人“四化”之间存在显著的正相关关系。“四化”之间相互影响、相互作用，一个因素的变化将导致另一个因素同方向的变化（同时变大或变小）。职业经理人的专业化与职业化、市场化和国际化都具有较高的相关关系，而专业化则与市场化相关性最大。

补齐管理短板

在接受调查的职业经理人中，有81.3%的人具有大学本科以上学历。其中，企业部门经理中有16.2%的具有硕士以上学位，企业副职领导中的这一比例为19%，企业主要领导则达到28.6%。随着企业管理职位的升高，高学历学位所占比例升高。

本次调查显示，职业经理人中管理专业占比较高，管理工作趋于专业化。企业主要领导中管理专业所占比例达到64.5%，部门经理中管理专业比例为51.4%,远高于相同职位其他专业所占比例。

而在2008年度的调查中，职业经理人的第一学历中的专业分布集中在工学、管理学以及经济学三大领域，占接受职业经理人总量的近70%。其中，工学背景的职业经理人最多，占到27%；管理学占24.6%；经济学占16.5%；另有5.7%的职业经理人没上过大学。

与2008年度的调查相比，其中有管理学背景的经理人比例显著提高，由2008年度的24.6%，提升到2011年度的超过半数，其中很重要的原因是2008年度的调查中侧重的是第一学历，而2011年度的调查则是最高学历。这一比例的提升表明，职业经理非常注重管理学基础和素养的提升，许多职业经理人在第一学历的基础上又进修管理学历。

本次调查同时显示，与其它性质企业相比，外资企业中管理专业的职业经理人所占比例较高。不同性质企业中职业经理人的管理专业所占比例，外资企业为64.2%，民营企业为50.6%，国有企业为48.6%。外资企业更倾向于职业经理人的管理专业化。

职业角色意识养成

大多数中国职业经理人忠于企业和职业角色，善于规范化工作。这是本次调查得出的一个重要结论。经过多年的职业化建设，我国职业经理人的职业素养、职业规范、职业道德受到普遍认可。调查显示，有74.9%的参加调查者认为“职业经理人注意保守公司秘密，维护公司利益”；有71.6%的人认为“所在公司的职业经理人信守承诺，忠诚于职业角色”；71.3%的人认为职业经理人“善于把工作规范化、规则化”。

在职业素养的细化方面，职业信用受到职业经理人和企业的普遍重视。一方面，职业经理人非常注意维护自身职业信用，以保持其良好的职业发展；另一方面，我国企业日益重视对职业经理人职业信用的调查和评估，更加关注职业经理人的背景，包括职业经历、相关方评价等，以降低用人风险。调查显示，有82.3%的被调查者认为“职业经理人的个人信用会影响其以后的职业生涯”，70.6%的人认为“企业在招聘职业经理人时会进行背景调查”。

职业经理人角色意识的形成很大程度上取决于工作满意度。本次调查发现，职业经理人在企业中受到高度重视，被赋予较高的职责，因此职业经理人对企业所赋予工作的重要性满意度较高。但与此同时，职业经理人对自身获得的工资和福利待遇满意度不高。不同背景职业经理人对企业的总体满意度存在差异，外资企业职业经理人对企业的总体满意度高于国有企业，而国有企业职业经理人的总体满意度则高于民营企业；女性职业经理人对企业的总体满意度高于男性职业经理人；41—50岁的职业经理人对企业的总体满意度高于其他年龄的职业经理人；30岁以下和51—60岁的职业经理人对企业的总体满意度较低。

中国企业联合培训中心副主任王建军表示，建立职业经理人责权利相对应的制度体系，有利于发挥他们的聪明才智，增强他们对企业的认同感。

“四化”水平存在显著差异

本次调查发现，不同背景职业经理人“四化”存在差异：外资企业职业经理人的“四化”水平高于其他类型企业；民营企业则在市场化、专业化和国际化方面高于国有企业；国有企业只有职业化方面略高于民营企业。民营企业职业经理人的国际化高于国有企业的职业经理人。这说明，现在越来越多的民营企业开始走向国际化，要求其职业经理人具备国际化经营的素质。

王建军表示，不同所有制企业中职业经理人的“四化”水平存在显著差异，这表明内资企业在管理机制上还不是十分有利于经理人“四化”水平的提高，同时，也表明不同所有制间职业经理人的流动依然存在障碍，市场在经理人资源配置中的基础性作用依然没有得到充分发挥。因此，要从职业经理人发展的体制机制入手，改革国有企业职业经理人的管理方式，改革国有企业经营管理人员目前实际仍具有的“官员化”、“行政化”身份。通过市场化改革，打破体制壁垒，增强市场在职业经理人资源配置中的基础性作用。建立职业经理人人才市场，促进职业经理人在不同所有制企业间的合理流动。坚持政企、政事分开，转换用人机制，把企业经营管理人才的选用交给市场。

当前，中国正面临着转变经济发展方式的战略性任务。职业经理人数量的多少与素质的高低，会对经济发展方式的转变起到关键性的作用。与用工荒和资金荒相比，职业经理人荒是隐性的，在短时间内可以用“矬子里拨将军”的办法得以缓解，但是，这种方式会严重影响到我国经济的结构调整和产业升级，也会影响到劳动效率和经济运营效率的提升，并进而影响到经济发展方式的转变以及企业国际竞争力的提升。因此，建立职业经理人发展综合推进机制，造就一支职业化、市场化、专业化、国际化的职业经理人队伍应当是我国转变经济发展方式中的头等大事。