国有企业存不存在企业家？

从国有企业的出资人和监管者的角度看，其派到国企任职的领导人与其说是企业家，毋宁说是官员。

笔者的观点是，凡是在那些充分竞争的市场上具有自生能力的国有企业，其领导人大都是企业家。即使是带有一定垄断性质的国企，也不能完全排除其领导人的企业家才能(例如，在考核压力和对标国际企业的压力下，也存在不断创新的要求)。

所谓自生能力，按照林毅夫教授的定义，是指“在一个开放、竞争的市场中，只要有着正常的管理，就可以预期这个企业在没有政府或其他外力的扶持或保护的情况下，获得市场上可以接受的正常利润率”。

而按照企业家理论，企业家不是一种职务，而是指“开创一个新生意并承担其风险的人”、“做新的事情或用新的方式做已经存在的事情”的人(创办企业的创业家)，同时也指经营管理企业的职业化的领导人(管理企业的“专门家”)。钱德勒从企业史角度论证了现代企业发展依赖于职业经理阶层的出现，承担管理协调职能的“看得见的手”比亚当·斯密的“看不见的手”能够更有效地促进经济发展。从20世纪早期通用汽车的小艾尔弗雷德·斯隆到20世纪后期达到经理人声誉顶峰的通用电气的杰克·韦尔奇，都是这类企业家的代表。

从企业家特质角度的研究还表明，企业家不仅是一种身份，更是一种职能和状态，如创新、承担风险和不确定性、把握利润机会等等。

有一种事实必须承认，民营企业由于不靠天不靠地，天然地具有自生能力，因此是培养企业家的摇篮。但是，我们也要看到，中国的地方国有企业大部分都身处竞争性行业之中，如啤酒业的青岛、珠江、燕京，彩电领域的TCL、长虹、海信等等。即使是备受争议的央企，也有不少处在竞争的红海之中，如中国建筑、中粮、振华港机、蓝星清洗等等。还有一些领域，例如媒体，基本是国有控制，但市场化竞争也很残酷。

而只要存在市场化竞争，就需要不断创新与超越，就必然催生企业家才能。以笔者的观察，那些称得上企业家的国有企业领导人，其付出与敬业程度并不逊色于私有企业主。在某种意义上，往往是“带着镣铐跳舞”的他们的奋斗历程更加可歌可泣。他们有企业家的创新才能，又有事业家的责任感和主人翁意识，还要有在体制内平衡各种关系的耐心和韧性，吃的是草，挤出来的是奶，得到的更多是精神安慰和自我实现的满足感。

前两年，我们目睹了达能和宗庆后之间的一场战争，也目睹了雅虎和马云围绕阿里巴巴控制权的战争。这两场战争的实质是，当真正的企业家对于企业发展做出了更主要、更重要的贡献时，企业家的价值需要再定价，并获得更多的剩余索取权。可能有人质疑宗庆后和马云违反了公司治理中的“股东价值伦理”，但是，需要看到的是，在如此残酷和多变的现代市场经济竞争中，企业价值是一个动态的创造过程，企业永远是新的，而当企业的新价值主要是管理者们创造，是他们克服了一个又一个不确定性从而保证了企业价值提升，即使他们与时俱进地提出一些关于控制权和索取权的要求，既不贪婪，也不荒谬。关于这种“索取”，哪个国企领导人敢直抒胸臆？

国企在中国还将长期存在，且在国民经济中有着重要作用。对于国有企业家的人力资本价值，从政府到社会应该实事求是地认真研究和面对。为此，笔者提出如下五点建议：

一、在国有企业家的选用、考核、评价、价值、激励问题上，应该更进一步地“去官员化”，而遵循市场逻辑，应该从政府部门评价为主转向董事会评价为主。

二、为了防止对国有企业家的价值认定引起争议和非议，可以由董事会聘请一个专门委员会，该委员会成员主要由国企所在行业的民企、外企、独立专家构成，以客观评价国企在市场上的竞争强度和国企领导人的个人作用，从而帮助判别国企领导人更像企业家，还是更像官员。这个判别具有客观性，可以成为对其人力资本价值评估的基础。

三、无论是什么类型的国有企业家和国企领导人，都需要增大对其工作的长期激励。例如，在完成一定的目标后，国企领导退休时可以得到一份特别嘉奖，并享受比较丰厚的待遇，这种嘉奖甚至可以高于其在位时的待遇。而这也有助于其行为的长期化。

四、对于具备企业家精神的国企领导人，可以延长退休时间，或借鉴国外的做法(如从管理层退到董事会，担任公司名誉董事长，担任顾问)，使其人力资本价值更多延伸，以助益企业发展。

五、从政府到社会到舆论，对国有企业家应该有更多精神上的关心和鼓励。

所有这些建议的指向，是要继续按照市场化原则推进国企改革，推进国企的股权多样化、社会化改造，使国企真正成为现代企业。只有加快改革，国企才能建立可持续的内生动力，国企企业家的人力资本价值才能得到尊重和长期激励，也才能为中国经济做出更大贡献。