央企薪酬应 兼顾效率与公平

（上接G02版）而且作为央企，企业经营所取得的业绩，部分包含着非市场化因素的贡献，这一类收入并不能作为确定负责人薪酬的依据，完全借鉴西方企业高管薪酬确定机制来决定央企负责人的薪酬水平并不合适。

从所有制公平的角度看，虽然央企基于其公有制特殊属性，不宜过于拉开负责人与普通员工之间的收入差距，但也需要考虑相同岗位、同等企业家人力资本付出所获得报酬在不同所有制企业之间的公平；央企负责人的薪酬水平可以适当低于非公有制企业的企业家薪酬，但差距同样也不宜过大。

效率激发积极性与创造性

必须突出强调的是，公平优先原则，不能以显著损失效率为代价。不可否认，效率与公平之间存在有一定程度的冲突，过于强调公平必然导致效率损失，而单纯追求效率难免有失公平。

央企负责人薪酬水平的确定，不应简单地以降薪为出发点，而是需要统筹兼顾公平与效率，合理平衡二者之间关系，使央企能够在收入分配相对公平的前提下，有效激发企业负责人的积极性与创造性。

历史已经证明，在社会主义初级阶段，绝对公平的大锅饭体制，是低效率的。只有合理拉开分配差距，确保多劳多得、多创多得，才能更好激发活力，提升企业整体效率，增加企业收入，进而让大家都能获得更多收入。

作为央企负责人，他们承担着使所有者的资本保值增值的重任，承载着来自员工的稳定就业与持续增加工资收入的期盼，背负着来自家人的持续改善家庭生活水平的良好愿望，担当着来自市场的经营压力与风险。他们以企业家的人格魅力与感染力来统帅企业，以自己独有的企业家禀赋和智慧来应对不确定性，以远超过普通员工的劳动付出来将自己与员工的人力资本价值转化为企业新创价值与收入。这些异质性的复杂劳动的付出，需要获得相应的报酬来补偿。

如果央企负责人长期不能获得与自身工作担当和付出相匹配的薪酬收入，他们的积极性与创造性将遭遇挫折，企业发展动力难免趋于衰减，企业整体陷入衰退循环的风险将显著加大。必须高度重视薪酬水平下降对央企负责人积极性发挥所可能带来的不利影响，并时刻注意防止这一风险的发生。

未来央企薪酬改革，不能简单降低薪酬水平，更不应将央企负责人薪酬限制在过低水平。央企负责人薪酬水平的确定，既要考虑分配公平，也要考虑效率激发，要兼顾公平与效率，以持续增强央企发展动力与活力为出发点。央企负责人的薪酬，既要保障他们能够劳有所得，可以满足基本生存需要；也要尊重他们自我发展与体面生活的需要，确保企业家人力资本能够正常实现再生产。

（作者单位：中国企业联合会）