央企薪酬应 兼顾效率与公平

2015年初，央企负责人薪酬制度改革开始，改革首批涉及由国务院国资委履行出资人责任并由组织部门任命负责人的53家央企，以及金融、铁路等其他19家央企。

改革后，上述央企负责人薪酬调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成；基本年薪将按照上年度央企在岗职工年平均工资的2倍确定，绩效年薪不超过央企负责人基本年薪的2倍，任期激励则不超过央企负责人任期内年薪总水平的30%。同时，改革后多数央企负责人的薪酬水平有所下降，而且根据改革方案，年度或任期考核评价不合格的央企负责人，将不得领取绩效年薪和任期激励收入；也就是说，如果干得不好，相关央企负责人将面临追索扣回已发放薪酬的风险。

坚持公平优先原则

2016年12月29日，国务院国资委披露了111家央企负责人2015年度薪酬信息，使得央企负责人薪酬再次成为社会公众关注的热点话题。

从披露数据看，2015年央企负责人薪酬最高120.24万元，最低仅有四五万元，多数央企负责人薪酬在50—70万元。而同期上市公司中，薪酬超过千万元的高管共有5位，其中方大特钢董事长钟崇武以2019.34万元蝉联上市公司高管薪酬排行榜榜首。这意味着，央企负责人最高薪酬水平也仅约为钟崇武的6%。钢铁行业龙头企业宝钢集团原党委书记、董事长徐乐江，2015年度从宝钢集团领取的薪酬为61.18万元，仅约为钟崇武的3%。

显然，自2015年薪酬改革方案实施以来，在降低央企负责人薪酬水平与保障内部分配公平方面确实已取得一定成效。但除了限薪，更为重要的是，要兼顾效率与公平，探索建立能够持续有效激励国有企业经营管理人员积极性与创造性的薪酬机制。

央企的公有制属性，决定了其负责人薪酬水平的确定，应当坚持公平优先原则。薪酬公平原则，包括两方面的内容：其一是在央企内部，企业负责人的薪酬与其他员工薪酬之间必须公平；其二是央企负责人薪酬与非公有制企业负责人薪酬之间也应当公平。不过目前看来，更多强调了央企内部的薪酬分配公平，而相对忽视了不同所有制企业负责人之间的薪酬水平公平。

从央企内部分配角度看，作为公有制经济关键主体的央企，其收入分配应当以减少贫富差距、实现共同富裕为前提；负责人对企业的业绩贡献显著高于普通员工，应当获得高于普通员工的报酬，但出于相对公平的需要，负责人与普通员工之间的收入差距不宜过大；

（下转G03版）