国有企业 如何实现人性化管理

当前大多数国企的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”不见“人”，只见某一方面而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。

正因如此，员工才会普遍对薪酬福利现状不满,没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。

而在现代人力资源管理中，薪酬是一种激励手段。另外，开发、培训人力资源，提升人才的知识、能力、技能等，拓展发展空间，实际上也是一种有效的激励人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。留不住人才、人才流失严重，通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。

因此，对人力资源认识要有观念性的转变，人力资源的激励方式要科学务实，要健全员工绩效的评价，实施人性化管理国有企业的人才。

人力资源认识观念性的转变

当今时代是开发人力资源经济的时代，人力作为一种资源性生产要素地位空前提高。人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈，知识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。

“知识资本”成为企业创造收益的推动力;在某些产业,智力成分也已取代市场份额成为衡量企业成功的重要标准。研究成果表明：国有企业今后能否成功，主要靠的是企业员工的知识，企业人员所掌握知识能力的发挥，靠的是高素质的人力资源。因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识非常必要。

国有企业要创造良好环境吸引人、留住人,必须营造良好的内外部人力运行环境，特别是内部软环境建设，塑造企业形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有企业特色的企业文化以及职业道德规范，以此来统一员工思想、观念、行为，激励大家奋发向上；要为企业内各层次间增加相互接触机会，加深相互了解，减少隔阂，缓和紧张的工作气氛，协调一切力量为企业谋发展。

科学务实的人力资源激励方式

激励应以员工需要为中心。企业利润的创造来自员工的努力，要创造更多利润就要充分调动员工的积极性，从不同层次了解和满足员工需求，避免单一化。作为管理者来说，要根据员工的基本需要实行激励，以多种报酬作为手段来满足员工的基本需要。报酬有内在的报酬和外在的报酬。内在的报酬包括参与决策、更大的工作自由和权限、更多的责任、更有趣的工作、个人成长的机会、活动的多样化等,员工在社会需要、尊重需要等层次得到满足才可得到激励；外部的报酬有直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。直接报酬包括基本工资和薪水、加班费、假期津贴、绩效奖金、利润分红、股票购买权和分配等；间接报酬包括保险、非工作日工资、服务和额外津贴等；非金钱性报酬包括满意的午餐时间、满意的办公设备、满意的工作分工等。

员工需要与组织目标常常不尽一致，这就需要通过激励来使二者协调起来，首先要增加个人实现工作绩效的可能性，采取措施进行强有力的控制，比如以加薪、减薪、晋升、降职、淘汰等方式推动个人付出更多努力。个人需要与组织目标协调时，管理者在奖酬员工时既要以员工绩效的大小为标准，又要考虑员工想要的是什么报酬，考虑员工需要的差异性，尽可能地做到员工奖酬的个性化与灵活性，并同时做到公平、公正。

在目标管理过程中，还要注意目标要具体，尽可能量化，而且在目标的制定过程中强调参与性，即不是由上级制定好目标后分派给下级，而是下级也参与制定目标，上下级共同制定目标，达成一致意见。在目标管理中，对每一个目标都规定具体的时间阶段，目标必须要在这个时间阶段内完成，并在整个实现目标的过程中都伴随着信息的反馈，使员工了解实现目标的情况,以便让员工控制和修正自己的行为。

人性化管理的内核

通过多样化的措施培养人才，留住核心员工。人力资源管理工作的立足点应该尽量从感情方面出发，从工作对员工自身的提升方面出发，在可能的情况下也要尽量不断提高待遇,使员工分享企业发展的成果。

（下转G02版）