企业要靠管理制度 塑造工匠精神

核心提要

对于所有企业来说，工匠精神不是与生俱来的，是从培养一个个工匠开始，基于企业独有的管理与文化驱动形成的一种基因。同样，工匠精神的有无与企业的规模大小、实力强弱无关，与资本属性、行业领域无关，而是取决于企业为工匠成长提供的制度土壤和发展空间有多少。

富士康机器换人计划引发了人们对员工去向的关注，事实上，富士康的百万员工并不会减少，因为云端维护、机械操作依然需要人来维修和管理。”

其实，在物联网、大数据、智能化等一系列浪潮的推动下，传统制造企业中由机器人取代一线工人已经是大势所趋。这并不意味着大量工人会失业，因为技术的进步会推动和倒逼传统企业完成对现有一线工人的培训和改造。这与当前一大批中国企业正在内部推动和实施的“工匠精神”植入、融合与激活存在着密切的联系。

因为无论机器怎么发达、智能，最终还是需要人来运营、管理和维护。同样，对于所有企业来说，工匠精神从来都不是与生俱来的，而是企业在持续的发展变革和转型过程中，不断探索和沉淀的“以工匠为主体，以文化为纽带”的企业DNA。

可以说，“先有工匠，再有工匠精神”，最终因为工匠精神的持续传承和延续，成为驱动企业可持续发展的核心竞争力。因此，当务之急不是打造工匠精神，而是先要培养和发展一批优秀的“企业工匠”，并为工匠提供更为广阔的空间和舞台，从而在企业内部建立起工匠可以一代代传承与发展的土壤。

无论是工匠的培养，还是以工匠精神为核心的企业文化，都要在企业内部构建管理和创新的“双轮驱动体系”。正如华为创始人任正非所说的，“没有一流的管理，再领先的技术也会落后。拥有了一流的管理，二流的技术也能进步”。因此，企业要靠管理、制度和平台来保证工匠打造和工匠精神的落地。

但是，对于众多中国企业而言，最不擅长和最不熟悉的就是管理驱动和管理创新。因为中国企业从一开始发展起步就不是靠内部管理和创新来驱动，而是得益于外部的市场低价策略和人海战术规模驱动。

面对管理这门学科，中国企业过去的解决办法和方案就是依靠企业家的个人魅力和决策能力在统领和变化。可以说，作为企业最高管理决策者的企业家，并没有真正形成系统的管理手段、管理工具和管理理念，很多项目投资、多元化扩张等基本上是凭感觉、靠经验。这也是过去很长时间以来，中国众多企业缺少工匠精神的原因所在。

如今，面对全新的互联网新时代，继续依靠一个人来推动和带领庞大的企业群体去发展、壮大、转型，无疑将面临众多的挑战：既无法通过制度和平台来培养和提升企业的工匠和工匠精神，更无法解决过去长期以来企业靠人治而不是靠制度推动的弊端。

无论是互联网企业，还是传统企业都需要靠管理创新来发展和驱动，都需要通过管理面向市场进行要素的整合，从而建立起真正适合市场竞争和客户需求的快速反应能力。

通过管理来夯实工匠精神的价值和意义，就在于企业一方面要充分激活组织、保持组织的发展活力，使整个公司不会被时代所淘汰；另一方面还要保持对组织的约束和控制。这就需要通过管理手段来平衡，并赋予组织自主创新能力和主动扩张能力。从而将个人的需求，与组织的目标牢牢绑捆在一起，真正让每个人都成为推动企业可持续发展的最大动力。

对于企业来说，技术、品牌、服务、人才等都可以买过来，唯独管理手段、管理理念和管理方法买不来，因为这是与企业的发展和成长融为一体的。同样，虽然工匠可以高薪挖过来，但是对于工匠精神的打造和建立却不是花钱可以解决的问题，必须要从企业内部的管理入手，从企业发展和成长的体系入手，真正为工匠精神提供肥沃的土壤。