如何从根本上打破 垄断行业“世袭制”？

近期，中央巡视组对中国工商银行进行巡视时指出,该行“近亲繁殖”现象突出。中国工商银行总行691名干部中，220名的配偶、子女共240人在系统内工作，竟占职工总数的30%。这还没把同学、远亲和各种社会关系等统计在内。真乃是“一人得道，鸡犬升天”。消息一经披露，公众哗然。

垄断行业“世袭制”为什么总是不能打破？

国有五大行存在比较突出的“近亲繁殖”现象，早已不是什么新鲜事了。在以往银行的考试报名中，有一栏选项赫然注明：是否有亲属在X行。远亲近邻中如果有一人在银行体系中有话语权，报名入选的可能性会大大提高。

如今国企垄断行业的“世袭制”，因其工作相对稳定、收入较高而被人诟病。按照国际财务报告准则，2015年工商银行实现拨备前利润4502亿元，比上年增长7.6%，继续保持良好的盈利成长性。实现净利润2777亿元，比上年增长0.5%。在2016年《证券时报》“中国十大银行薪酬曝光”中，国有五大行职工的年平均薪酬已达22万元至28万元。这与一般企业职工平均工资相比，显然属于“天价”薪酬。

除银行外，石油、电力和烟草系统等垄断行业，也都有不少内部人员的配偶、子女。辽宁省一家拥有职工超10万人的涉油大型国企，对职工子女的就业倾斜已存续多年。其实，“世袭制”现象又何止在垄断行业存在，在一些央企、国企里都比较突出。去年6月，中央巡视组对26家央企进行专项巡视，在报告巡视反馈情况时，提到多家央企被指在选人、用人方面存在“近亲繁殖”、“带病上岗”等问题。

在中国这样的人情社会，各行各业难免有亲朋之间的推荐和帮衬，这本无可厚非。职工退休、退职，子女顶替参加工作，也曾是我国历史上一项行之有效的劳动就业制度。但改革开放前的子女接班顶替，只是作为一种补偿性、照顾性的福利政策，因其涉及面较窄，且有一定的合理性，并未产生较大的负面影响。

的确，在特定历史条件下，子女顶替制度对促进就业曾发挥了积极作用。但问题的关键是，这种变相“世袭”早已不能适应当今市场竞争的需求，不是解决就业问题的根本之策。在我国市场经济中，国企就业岗位只有分工不同，没有贵贱之分，对社会的贡献也悬殊不到几十倍。在高薪酬岗位大搞“世袭制”，不仅加剧了企业的内耗和扯皮，影响到国企竞争力的提升，更凸显了社会不公，严重挫伤了低收入岗位劳动者的工作积极性，影响了社会稳定。因此，垄断行业“世袭制”早当休矣。

有鉴于此，笔者建议：

其一，国企尤其是资源垄断性企业，必须取消国企高管的行政级别，打破“世袭制”。

要消除资源垄断性企业“世袭制”用工的土壤和条件。所有存在“世袭制”现象的国企负责人，应对这种现象产生的后果承担责任，并切实加以改正。应该让国企真正成为市场化的企业，让高管真正成为职业经理人，以市场化的标准严格考核。今后，所有就业岗位都必须要面向社会，公平公正招考，确保就业公平。实行竞争上岗，不拘一格降人才，能者上，庸者让，使真正德才兼备的优秀人才脱颖而出，实行业绩薪酬。

其二，建立健全现代企业用工制度并加强监管。

国企“世袭制”之所以久未打破，归根结底还是因为国企市场化程度不高，缺乏现代企业用工制度所致。只有推进现代企业化治理，明确市场化用工制度，限制国企领导的任意用工权，加强监管，使招聘岗位条件人人平等，企业才能任人唯才，真正提高企业的核心竞争力。

其三，媒体和公众也应加强对企业用工的监督。

媒体应发挥好舆论监督的职能，对存在“世袭制”现象的国企，发现一例，曝光一例，让“近亲繁殖”者无处藏身。同时，公众也应擦亮眼睛，积极举报国企的“近亲繁殖”行为，直到彻底解决问题为止。

总之，健全制度、从严监管和群众监督等多措并举之时，才是垄断企业“世袭制” 消亡之日。