国企高管限薪 度与效

近日，随着中央以及各省核算和公布国有企业负责人2015年年薪，国企高管限薪的问题再次引起大家关注。从央企推广到国企的限薪令，主要对两个方面的内容作出了明确的规定：一是明确了国企高管的年薪由基本年薪、绩效年薪以及长期激励三部分构成；二是明确了国企负责人的基本薪酬为在岗职工平均工资的2倍，绩效薪酬原则上不超过基本年薪的2倍，以及任期奖励（3年一个任期）不能超过基本年薪和绩效年薪的30%。这是实际上规定了国企负责人与普通员工的年薪差距最多为7.8倍，即接近但不超过8倍。

关于国家是否应该对国企高管进行限薪的问题，答案是肯定的。一方面，作为国企所有者，国家有权利对国企高管的薪酬水平加以适度监控，以防止国企高管通过侵害国家利益不当得利。另一方面，这也是国家对此前出现的一些国有企业高管年薪过高、与普通员工的薪酬差距过大现象的一种必要回应。因此，关于当前我国实施的国企高管限薪，最重要的已经不是应不应该限薪的问题，而是应当如何实现合理限薪的问题。

从理论上来说，企业高管和普通劳动者的薪酬水平是分别由他们各自所在的劳动力市场决定的，其之间的薪酬差距是事后统计出来的，而不应该是事前决定的。换言之，企业高管人员薪酬和普通员工的薪酬是分别由不同的劳动力市场决定的，至于他们的薪酬水平之间存在的差距，只能是各自的劳动力市场决定之后调查统计出来的结果。比如，同样是首席执行官和普通员工之间的薪酬差距，在美国平均高达200到300倍左右，最高的甚至达到上千倍；而在欧洲国家，这一差距通常在40倍上下，不超过100倍；而在差距最小的日本，则只有十几倍。这就是这些国家劳动力市场自行发挥作用的结果，而并非政府的要求或规定。因此，从本质上来说，先有市场决定的不同人群的薪酬水平，然后才有他们之间的薪酬差别。

尽管我国对国有企业高管限薪有其合理性，但在具体规定中应当有所区别和细化，不宜一刀切，不应考虑倍数限制和绝对薪酬水平。随着外资企业和私营企业的发展，企业高管薪酬水平的市场化程度也在不断提高。企业高管的薪酬与企业所处的行业、企业的最大规模以及企业的绩效水平之间存在较为明显的关系，并且在不同的行业中企业高管人员与普通员工的薪酬差距也存在很大的差异。因此，一方面国家在对国企高管实施限薪令时应当重点考虑行业间的差异性，另一方面对国企高管的限薪不能只着眼于设定薪酬差距范围，还必须考虑绝对的薪酬水平，即与国企处于相同行业的其他性质的企业对同类高管支付的薪酬水平或市场化薪酬水平。

正是由于我国现行的限薪令仅仅对薪酬差距做出了规定，并没有考虑绝对薪酬水平的问题，所以才导致在现实中出现一些令人尴尬的问题。比如，从今年公布的数据来看，四大国有商业银行负责人在2015年的年薪只有60万元左右，而这一水平显然与他们所在职位的工作压力、工作难度以及承担的工作责任不相吻合。这种情况一方面造成国有商业银行负责人与其他商业银行负责人之间出现较大的薪酬差距，另一方面还会造成他们与自己下属之间的薪酬水平倒挂。因为当前的国企高管限薪令并不能涉及企业中层干部及其以下的员工，这样就很可能出现国企的高层管理人员薪酬远远低于中层管理人员的情况。国企市场化选聘的高管的薪酬水平就会与其薪酬水平存在显著的差距。而这些情况显然是不符合薪酬水平基本规律的。这种情况的存在很可能会导致一些人力资本市场化能力较强的国企高管离开国企，或是去其他性质的同类企业，或是自行创业。

当前，我国对国有企业高管的限薪，实际上是建立在国有企业高管是“国家人”而非“企业人”这样的假设之上的，而这种假设对国有企业的长期发展是极其不利的。国家之所以对由组织部门任命和管理的国企高管实施限薪，一个很重要的原因就是他们都是有行政级别的。因此，一方面他们的薪酬水平过高会导致政府部门同级别领导干部的不满，另一方面，他们自己愿意接受这种限薪是因为他们在退休以后可以享受相应级别的政府官员的待遇，比如养老、医疗等等，而这些待遇是与其他国企员工包括市场化选聘的高管所不同的。如果综合考虑这些方面的因素，对国企高管限薪甚至把他们的年薪降到更低的水平也是有道理的。然而，恰恰是政府对国企高管的这种管理方式决定了这些国企高管永远也成不了真正的企业家。他们不会认同自己的企业家身份，而是更加认同自己的政府官员身份，他们永远也不会把增加企业利润作为经营企业的最主要动力，而这正是我国很多国有企业与具有竞争关系的其他性质企业相比，效率低、人员多、效益差的主要原因之一。

（作者系中国人民大学公共管理学院教授、博导，中国人民大学国家发展与战略研究院研究员）