国企高管 不能为限薪而限薪

关于国企高管的薪酬问题，一直是比较突出的社会焦点问题。

近日，一张2015年央企总经理薪酬排行的榜单吸引了大众的眼球。该榜单从中石油股份、中石化股份等国资委监管的48家央企的上市公司年报中，梳理出了总经理、总裁薪酬，结果显示年薪差距颇大，收入最高者为中集集团总裁麦伯良，去年薪酬高达637.3万元；收入最低者为云南铜业总经理高贵超，去年年薪仅为6万元。

一时间舆论哗然，很多人诧异同是央企高管为何有如此之大的差距？

事实上，此次高管薪酬的变动正是去年《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施的成果显现。

根据方案，中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。并为了体现薪酬分配的公平性，原则上将确定相同的基本年薪，但会根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年薪调节系数来确定绩效年薪，进而实施“差异化”的薪酬分配方法。

不疑有他，总经理掌握着一个企业的经营大权，引领着一个企业的发展走向。企业的业绩好，总经理的薪酬自然也会水涨船高。

以麦伯良为例，过去5年内，其分别以596.22万元、957.74万元、998万元、869.7万元、637.3万元蝉联央企总经理薪酬冠军，堪称名副其实的央企“打工皇帝”。而这一切皆源自于其每年为中集集团带来的十几亿元甚至几十亿元的净利润。

较之麦伯良，只拿6万元年薪的云南铜业总经理高贵超似乎得到了更高的关注。据云南铜业年报显示，公司2015年实现营收566.56亿元，同比降9.21%；净利润2595.43万元，同比降64.58%；基本每股收益为0.018元。和企业的效益对比，高贵超如果拿了高薪反而不合常理，至于6万元的薪酬是高是低则是见仁见智了。

国企高管是否能拿高薪必须要有一个衡量的标准，要有“奖优罚劣”的科学制度。企业高管具有经营才能，能带领企业大幅盈利，理应获得较高的薪酬。但是如果“只奖不罚”，无论企业盈亏高管都“旱涝保收”，贡献和所得不成正比，就违背了企业管理的责权规律。

虽然国家颁布“限薪令”对国企高管实行限薪管理有一定的合理性，但是薪酬制度只是一个方面，方案的设置应进行充分的调研与实践的磨合，不能一味地为了限薪而限薪。

从2009年开始《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》中就有规定，国企高管基本年薪与上一年度央企在岗职工平均工资相联系，绩效年薪根据年度业绩考核结果确定。2013年初，《国务院办公厅关于深化收入分配制度改革重点工作分工的通知》再次提出，“加强国有企业高管薪酬管理。对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，缩小国有企业内部分配差距。”自2015年开始，中央企业负责人进行统一的薪酬制度改革，央企高管薪酬逐渐趋于规范，地方国有企业高管薪酬制度改革也在推进过程中。

不可否认，这些关于央企高管薪酬制度的一系列改革措施可谓是有的放矢，准确地抓住了央企高管薪酬体制中亟须规范的问题。但是随着央企高管薪酬制度改革的不断深入以及地方国企高管薪酬制度改革的逐步展开，一些深层次矛盾开始逐渐浮出水面。

在具体政策实施的过程中，有一部分人误读了改革的初衷，使得央企高管的薪酬制度改革偏离了轨道。限薪幅度过大、范围过广，甚至本末倒置，为了降薪而降薪，挫伤了很多国企高管甚至是国企员工的积极性。

此前，有媒体曝光了中国移动的薪酬制度改革方案，其中规定二级正以上官员年薪将降50%，各省公司班子成员降40%，处长一级管理人员降20%。虽然中央发布的央企高管薪酬改革方案明确规定是央企高管降薪，但是在具体的执行过程中，普通管理人员以及一线员工的薪酬待遇都受到了一定程度的影响。

由于待遇福利的明显下降，有部分央企的中高层管理人员甚至普通员工开始大幅流失。有学者统计，近两年来有500人以上的国企高管进入私营企业，并且这一现象还有逐渐扩大的趋势。

薪酬改革是国企管理体制的一个方向，高管限薪令的出台是国企改革迈出的重要一步。但是对于人员构成十分复杂的国有企业来说，制定一套合理的薪酬制度体系，是需要一个漫长的过程的。因此，在推进相关激励制度时，一定要掌握好尺度与分寸。

例如业绩考核，如果每年都考核，会对企业高管形成巨大压力，而且有的企业项目一两年才有回报，会影响到国企投资的积极性。最好能够进行分期限的考核，根据市场规律来进行激励，不能只要求保值增值，不能亏损。