推进员工持股计划 不能“讳疾忌医”

作为国企改革的重要途径，如何推进员工持股始终是社会大众广为关注的问题。

除了近日财政部、科技部、国资委联合发文称将在全国范围内推进国有科技型企业员工持股和分红激励工作外，员工持股也被写进今年的政府工作报告。无疑，有了顶层设计的方向指引，国企的员工持股计划及激励机制将会逐渐步入正轨。

众所周知，在成熟市场，员工持股计划是相当普遍的一种制度设计。一直以来，国有企业最为致命的问题就是所有者缺位，这也是导致现代企业制度难以健全、公司治理水平低下的症结之一。因此，通过员工持股，可以“最大化”员工的主人翁感及组织承诺，留住企业的核心、骨干人才。

都说员工是企业的主人，但是没有资本利益以及产权纽带的“捆绑”，主人是比较虚化的，员工是不会有切实存在感的。当本企业的员工通过持股兼具公司的劳动者与所有者双重角色时，不但可以与企业实现利益共享，也会与所有者风险共担。尤其值得一提的是，员工持股的实施还有利于社会资金通过资本市场进行优化配置，有助于提供资本市场服务实体经济的效能，进而使得多方受益，何乐而不为？

事实上，在目前我国的资本市场上，上市公司员工持股的现象是普遍存在的。有统计显示，当前我国共有285家上市公司推出过股权激励计划，涉及37亿股，平均约占公司总股本的3%，但这些股权激励计划主要针对公司高管层，针对普通员工的持股计划较为鲜见，只有少数银行等上市公司对符合一定条件的职工推出过类似的持股计划，如建设银行在2007年推出的“建行员工持股计划”。

虽然员工持股计划是个好东西，但是过去我们走过不少弯路，吃过不少亏，直到现在还有很多问题仍然待解，争议也一直存在，进而导致员工持股迟迟不能广泛推开。

早在20世纪80年代初，为了适应商品经济发展的需要，搞活企业，政府开始鼓励企业内部试点员工股份制。1984年7月，北京天桥百货股份有限公司成立，作为中国第一家股份制企业，首次设立了个人股，开启了中国企业员工持股的实践历程。在其带动以及制度的推动下，一批由国营企业改制的股份制企业相继出现，职工持股制度获得了大规模的发展。

但是，随着股份制试点的逐步深入，内部职工持股开始出现超比例、超范围，甚至出现一部分关系股和权力股等。1993年4月，国务院发文制止了发行内部职工股中的不规范做法，职工持股制度首度停摆。

20世纪90年代中期，《公司法》实施，使国有企业的股份制改革试点有了新的法律依据。在此背景下，我国再次启动对公司员工，尤其是管理层实施的股权激励计划，允许公司的核心管理层融资购股，分享产权收益。其本意是要惠及一般员工（包括管理层），却逐步偏向了被管理层操控。面对各种压力，2003年3月，财政部再度紧急叫停了员工持股制度。

2004年8月，经济学家郎咸平在复旦大学的一次演讲中，将“炮筒”对准了格林格尔集团的创办人顾雏军，揭露其在收购活动中卷走国家财富，由此引爆了意义深远的“郎顾之争”，一时间，舆论哗然。一桩郎顾公案引发了国企产权改革的大论战，让高层的“神经”紧绷，于是大面积叫停管理层收购（MBO）。这场本意是规范企业管理层的员工持股制度由此告一段落。2008年国资委下发的139号文，对员工持股的诸多行为再次进行规范。这次，是员工持股制度被叫停的“第三次”。

就这样，由于相关配套制度和制约措施不够健全，导致了国有资产的大量流失，员工持股多次停摆，很多国企员工以及负责人都在持股之后又退出了，对企业、对员工都造成了不少损失。尤其在此过程中，很多国企的员工以及负责人是被强制退出，伤了他们的心。虽然员工持股后被多次重启，却仍有很多人对其望而却步。

毫无疑问，员工持股的出发点是好的，虽然有过多次的惨痛教训，但是不能因此讳疾忌医。说到底，现代企业的核心竞争力离不开人才，员工持股还是为了解决“人”的问题。对于体积庞大的国有企业来说，在此方面的挑战更大。

自国资委成立后，陆续出台了一系列规范国有企业改制的法规政策。应该说，政策法规方面的漏洞越来越少了。加之此次三部委发布的《办法》为国有企业的员工持股划定了“红线”，当年没有改革大氛围，现在条件具备，政策支持，员工持股改革可以有序推进了。

需要强调的是，作为国企改革的重要路径之一，员工持股的实现，会涉及到劳动者以及知识产权拥有者的权益如何实现的问题以及如何更好鼓励企业创新、建立国企激励机制的问题。在此过程中，肯定会问题重重，所以要强调试点先行，稳步推进，避免重蹈覆辙。