企业为何要“干掉”中层？

要说史玉柱也真是够猛的，巨人网络总共有160名干部，他一次性“干掉”133名，只留下27名。当然，像这样对中层开刀的不止史玉柱，在裁掉中层这件事上，干得又早、声势又大的当属海尔，张瑞敏这两年裁掉的中层数以万计。从规模扩张时代向组织变革时代的进化，让一场深层次的“中层危机”大面积地向中国企业袭来。那些昔日的财富创造者似乎已经变成企业的负担，“中层危机”已经困扰着越来越多的企业。张瑞敏把这些中层称作是“烤熟的鹅”，认为他们已经没有了神经。在那些成熟的企业中，大部分是已经在中层岗位上工作多年的管理者，已经没有了创业时的理想和血性，许多工作都是靠着惯性在向前推动。他们在公司里是享受待遇高、对变化的适应能力差、投入产出效能低的一类人。从事业上，大多数人没有再上一个台阶的可能，对于前途感到渺茫；从收入上，他们通常拿着数十万到上百万的年薪，多一二十万或者是少一二十万，都不会对生活品质有任何影响。企业不知道怎样才能激励他们，他们自己也不清楚如何再焕发出年轻时的激情和干劲。他们对市场的变化不再敏感，反应也变得迟钝，别说是温水煮，甚至是沸水煮，他们也不会有感觉。如果企业不能采取对策激活他们，那只有把他们“干掉”，否则企业就像动作迟缓的恐龙一样，因为无力应对变化的环境而死掉。

受中国官本位文化的影响，即使是在民营企业中，中国企业的中层也都是“官”，要享受相应级别的“政治”待遇，中层的负效应阻碍企业发展。在一些企业，你看到的不是“论功行赏”，而是按级别分钱。一个年轻人无论多能干，只要你级别比别人低一级，你就很难在收入上超过他。尤其是在非销售部门，这种情况更普遍、更明显。通常来说，一个中层管理者的收入，基本上可以抵上好几个基层员工的收入，这样一种现实，难免会让那些冲在一线干活最多的年轻人感到不平衡。同时，由于企业中层的固化，也会导致年轻人缺乏上升通道，进而影响到整个企业的活力。“干掉”一个中层可以够一个部门的开支，这种简单的经济账，实质上只是企业对中层下手的表面原因。最让企业受不了的是，还有一些中层会像在官场一样，刻意经营自己的地盘，让公司变成了大大小小的若干山头。盘根错节的内部人事关系以及无药可救的官僚作风，会让企业失去活力。以致那些空降的高管，甚至是新接任的CEO都会感到寸步难行。

企业上市的造富效应，既让一些中层由此暴富，也让大量没能碰到这种机会的中层倍感失落。在中国，上市是最强大的造富机器，只要企业上市，立刻会让高管们身价百倍，一些中层由此成为千万富翁、百万富翁。对此，那些未上市公司的中层们真的是羡慕嫉妒恨，对比那些赶上上市机会一夜暴富的高管，他们就会有巨大的失落感，感觉到干得没劲。除了公司上市，其他激励似乎都提不起他们的兴趣，如果公司没有上市计划，他们就没有工作的动力。很多不具备上市条件的公司之所以也天天忙活着筹划上市，很多情况下，也是被管理层们逼的——老板们只有为他们画出足够大的饼，他们才肯卖力地干活。

事实上，不止中层，只要是和企业的战略目标不匹配，一些高层同样会被“干掉”。对于中国公司来讲，用裁减高管的办法提升业绩，更像是与“国际接轨”，寻求更精简高效的组织架构、向扁平化方向发展是“国际惯例”和趋势。据报道，由于近两年盈利下滑，渣打首席执行官Bill Winters计划裁掉约四分之一的高层员工，即全球总裁员约1000人，涉及范围从董事会成员到董事总经理。资本市场对这一裁员计划表现出积极的反应，消息公布一周内，渣打股价累计上涨16%。同样是由于业绩原因将要改变组织架构的还有三星公司，有报道称，三星会在未来裁掉三分之一的高管。方洪波接任美的集团董事长后，对于跟不上他转型思维的人，方洪波态度明朗地进行了裁撤，从他接手到2014年，管理人员由原来的2.5人减少到1.5万人，特别引人关注的是，有三名董事兼副总裁级别的“元老”辞职。

“干掉”一些中高层不但可以减少大笔薪酬开支，更重要的是可以减少组织变革的阻力，让企业的运行变得更加高效。推动史玉柱下决心“干掉”中层的原因，就是看到了国外同行的高效率，他不希望才有11年历史的巨人网络变成“啃老”的状态。他在芬兰SUPERCELL公司看到，这个年利润12亿美元的手游跨国公司，总共只有168人。他就此得出的结论是：“一个公司不是人越多越好，而是越少越好”。

除了企业的主动转型外，一些经营陷入困境的国企也被迫大幅度裁减中层，国企的“铁交椅”再次被打破。据媒体报道，阜新矿务局公司两级机关副总师级干部由199人裁减到57人，裁减幅度71.3%；科级以下干部由6159人裁减到3155人，裁减幅度48.8%。“熬了多年的科长到食堂端盘子、做警卫的比比皆是”。追求员工的性价比，是所有市场公司保持竞争力的必然选择。身为中层，如果不能为企业创造更高的价值，“下课”也只是早晚的事。