国企高管新规： 职业经理人制度推到前台

10月13日，中央深改组第十七次会议审议通过了《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》（以下简称《指导意见》）。对于公益性企业和市场化企业的责任、权利、义务与高管产生都会明确起来，对不同企业的职业经理人产生是一个推动。

中企之声研究院院长李锦在接受《中国企业报》记者采访时表示，国企改革顶层设计方案公布，将职业经理人制度推到台前。过去国企的所有权和经营权集中于董事长一个人手里，这不仅会影响企业的自主经营，还容易导致内部人控制。职业经理人立题是个突破，而董事长抱权不放很难破解，对此要有清醒认识。 

严防国企高管权、财兼得

记者注意到，《指导意见》中明确提出，推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制。

“目前，我国并没有职业经理人制度，也没有形成职业经理人队伍和职业经理人市场，国企高管都由组织任命。”一位不愿具名的央企内部人士在接受《中国企业报》记者采访时指出，“职业经理人制度一旦推行开来，那么现有的国资监管、聘用、薪酬、激励等众多受到体制限制的瓶颈，都将取得革命性的进展。”

李锦对记者表示，这次国企改革提供了两种通道：一种是留在出资人代表这里，当董事、监事，继续领取组织部门确定的薪酬；另一种是选择当职业经理人，领取市场化的薪酬。国企高管既当官又发财的时代结束了。  

清华大学社科院战略新兴产业研究中心主任吴金希在接受《中国企业报》记者采访时称，《指导意见》中有董事长、总经理原则上分设的说法，在具体操作上非常容易为董事长兼任总经理留下空间。应该坚持董事长、总经理分设的原则。只有分设才能更好发挥董事长的“战略设计师”的作用，也才能充分发挥总经理的日常经营能力和积极性，相得益彰，从某种程度上说，“分设”是衡量改革成败的“晴雨表”。

新制度推行或遭遇阻力

从2003年开始，国务院国资委每年都组织面向社会公开招聘中央企业高级管理者的工作。截至2012年，中央企业市场化选聘的各级经营管理人才达到59.2万人。但是效果并不理想。

吴金希表示，“很多人对现在的职业经理人试点不抱期望。在112家央企母公司里，共有74家正在进行董事会试点，其余37家为总经理负责制。试点10多年了，董事会试点经验也没有拿出来，这很能说明问题。破除‘内部人’控制，实际是破除董事长对经营权的控制。建立职业经理人制度，首先要将组织任命的出资人代表和市场化选聘的职业经理人区分开。”

就在《指导意见》出台后的第5天，美籍职业经理人、上海家化总经理在公司办公楼门前，被一名身份不明的男子刺伤。据了解，他自上任后，高度重视企业内控制度建设，规范大额采购和供应商管理，清理关联企业，可能招致了其中一些利益受损人的报复。

虽然事情原因尚未查明。但在国资问题研究专家、上海天强管理咨询有限公司创始人祝波善看来，这次事件实际反映了职业经理人制度在中国落地生根很难，职业经理人最核心的是要实现一个企业的所有权、法人财产权和经营权的有效分离。在公司治理层面上，往往国内企业的这些权力是交织在一起分不清的。

期待诸多创新机制落地

针对社会各界关注的职业经理人的薪酬标准，《指导意见》强调，对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。健全与激励机制相对称的经济责任审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制。

吴金希认为，这是在让人们吃个“定心丸”。《指导意见》对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，有稳定人心作用。国企薪改的分类推进将倒逼国企高管选聘市场化。

根据《指导意见》，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道。

“畅通身份转换通道是个新提法，将影响一些国企领导的命运。目前，国企中市场化选聘的高管占比还非常小。有统计显示，自2003年以来，央企公示的高管人选中，来自于本系统内部的占42％，来自具有国资背景的占47％，只有11％左右的人选来自于外部。”李锦称。

“要力争通过３到５年的时间，使绝大部分国企都按照职业经理人制度选聘负责人，用市场化的考核来制定相应的薪酬。到那时，职业经理人的薪酬比行政任命的董事、监事高出数倍，也是很自然的事。”吴金希说。