国企高管薪酬体制
正与市场接轨

国企高管薪酬体制正与市场接轨

（上接G01版）

“无论对组织任命的国有企业负责人，还是对市场化选聘的职业经理人，都要在综合考虑有关群体工资水平的基础上，合理确定其薪酬水平，推动形成企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，调节不同企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。”张义珍如是说。

中国企业研究院首席研究员李锦在接受媒体采访时表示，国企领导薪酬改革意味着国企高管薪酬体制整体上与市场接轨。“首先，谁任命的你很关键，如果组织任命就以公务员为标准，如果市场任命的就不同了。其次，要弄清楚任命的方式和功能，是公益性还是市场竞争性的。再次，就是根据你的效益，工资这块谁完成效益高，谁就拿的多。最后，就是能力的问题，任期最后结算，大的是原则问题，小的是方法问题，所以把这些加起来就形成了大的薪酬体系。这对国企人才的挽留还是很重要的”。改革不会引发“降薪潮”

针对普通员工的国有企业薪酬分配改革是国企薪改的另一方面，张义珍表示，下一步，人社部将按照《指导意见》的要求，会同有关部门抓紧研究制定深化国有企业工资收入分配制度改革的具体方案，推动建立健全与国有企业改革发展相适应的工资分配激励和约束机制。

大致内容主要包括：结合国企功能定位和分类，改革国有企业工资总额决定机制，指导国有企业深化内部分配制度改革，通过企业薪酬调查与信息发布制度、工资指导线制度等加强宏观指导等。

有业内人士分析，尽管目前来看，对一些国企高管进行限薪降薪不可避免。但这种限薪不是单纯人为的限制或降低，而是理顺国企高管薪酬管理制度，完善薪酬分配监督体系，让国企高管回归国家雇员或企业雇员的本质，该降的降，该升的升，走出由于政企不分、政资不分造成的模糊地带，建设更具活力的国企。如果只把注意力集中在国企高管降薪上，无疑偏离了改革的最初目标。这是我们在讨论国企高管薪酬改革时必须意识到的。

李锦认为，在以往一些央企负责人薪酬大幅提升中，国企职工工资并没有普遍提高，一些职工工资比较低，如果此时对职工层层降薪，既不符合规律，也不符合原则。“央企薪酬改革已经开了个好头，但配套政策要尽快出台。下一步要考虑的是怎样以效益为标准，加强市场化，这需要相关的配套，尤其是职工持股政策、职业经理人制度的出台”。