不同性质国企采取
不同的薪酬制度

不同性质国企采取不同的薪酬制度

《关于深化国有企业改革的指导意见》(以下简称《指导意见》)已正式公布。《指导意见》提出：对国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配方法。

这意味着，对舆论高度关注的国企领导人薪酬问题，新出台的《指导意见》给出了明确的方向，即要求建立与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度，对党管干部确定基本年薪制，对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬制。

事实上，关于国企领导人薪酬问题，近几年已经出台过若干文件，或者限薪，或者公开，目的都是希望建立一个相对规范透明的薪酬机制，来消弭来自社会各方的质疑。

单纯的限薪已经不能解决不同种类的国有企业薪酬问题。在北京新世纪跨国公司研究所所长王志乐看来，“对于一些市场化程度很高的国有企业，如果不好好工作，就可能没有利润，在没有利润的情况下，人员工资发放都是个问题，经营不好问题严重的还可能面临公司倒闭的状况，所以，对这些单位来说，单靠薪酬激励或者限薪已没有多少实际意义。”

而对一些垄断性国有企业而言，可能不费多少努力，就能坐等高薪。一些垄断性国企，谁都能赚那么多钱，和领导人的能力几乎没有多少关系，资源是垄断的，市场是垄断的，利润跟工作努力没关系，那凭什么拿那么高的工资呢？这对于市场化的国有企业来说，是不公平的。

现在，国企明确分类为公益性和盈利性两类，不同性质的国企，管理人的努力程度、工作强度是不一样的，创造的业绩也不同。如果用统一的薪酬标准来衡量，对盈利性国企来说，是不公平的，市场化的企业，工作起来要赚到钱很辛苦。

针对社会普遍反映的国企领导人薪酬过高的原因，中国人民大学国家发展与战略研究院研究员、博导刘昕认为，老百姓真正感到不满的问题在两个方面：一个是部分央企高管掌握重要资源或具有较大权力的央企中层干部腐败的问题。尽管从表面上看，央企高管的薪酬福利不算太高，但由于他们掌握着大量的资源，在缺乏监管的情况下，不少人利用企业的资源为自己、亲人或其他人员牟取私利，侵吞国家利益和国有资产；二是部分央企薪酬福利过高的问题。社会上传播最多的是关于央企职工薪酬福利超出一般水平的优厚问题。尽管有些传闻有所夸大，但这一现象确实普遍存在的，很多央企的职工不仅薪酬水平远远高出市场上同类人员的薪酬，而且享受到补充养老保险、补充医疗保险、按上限缴纳住房公积金甚至变相分配住房等多种远远优于其他企业职工的福利。

而且，多年来，央企不向国家上缴利润或者上缴很小比例的利润，但各级领导和职工的个人薪酬福利却居高不下，导致整个社会对央企尤其是具有垄断地位的央企极为不满。

刘昕的观点是，国企讲平均主义、好人主义，是多年以来形成的旧习。国企过去不讲定岗定编，不根据岗位价值定薪酬，对这种现象，可进行相应调整，把岗位的性质、工作量饱和程度、承受的压力等整理出来，依照现成的岗位评价方案，确定工资级别。

在刘昕看来，目前的《指导意见》提到的要求，比如说建立企业领导人员分类分层管理制度，推行职业经理人制度，合理增加市场化选聘比例；支持企业依法自主决定内部分配，实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度；深化企业内部用人制度改革，建立能上能下、能进能出的合理流动机制等等，都是现代人力资源管理要求企业必须做的，属于术的层面。而所有改革都是要动利益的，谁来推动改革，属于道的层面，需要破除一些既有利益藩篱。

刘昕建议称，“更为关键的是，国家要下决心真正去推进《指导意见》的贯彻落实。为此，中央可以拿出几个国有企业进行试点，聘请市场化的人力资源总监，按照现代企业管理方法，建立一套健康良性的选人用人机制，做到能上能下、能进能出。”