企业文化“新态”和“常态”的转换机制

企业文化“新态”和“常态”的转换机制

企业文化新常态下要特别关注“新”和“常”的关系及其转换机制。企业文化的新常态有两个概念，第一，新态，即新的态势。第二，常态，即常的态势。一般来讲凡是新的，就不是常态。反过来讲，凡是常态的，就不是新的。问题在于，如何把握和理解“新”和“常”之间的关系和相互之间的转换。

从新态变成常态有三个机制性的问题。第一个机制性的问题是，需要什么样的“新”？为什么要追求与以往不一样的

“新”？关键是在理念上和规则上从旧过渡到新，先要想明白、想透彻，建立起新的基本意图，总体架构和主要的规则。究竟要什么呢？要想明白。

有的人会说，那么多的问题哪能一开始都想明白呢？如果你想制定规则，就要想明白，如果不是制定规则，只是理念，只是战略上的问题，可以宏观地想，可以粗略地想。一旦要变为行动和规则的时候，一定要想明白，否则投入运行就是灾难。

如何从新的规则过渡到常态行为？又如何把常态的行为变成习惯呢？这里的观点是，在行为上从旧过渡到新，把新的不稳定的行为变成稳定的、经常出现的常态习惯。这就是第二个机制性的问题，能不能变？而有的企业只是停留在理念和规则上。

第三个机制性的问题，是常态习惯所产生的力量趋向，是不是我们所需要的？如果做了几年之后，发现效果并不是你需要的，那问题就大了。所有确定起来的理念和规则，当它实施之后，所得到的结果，特别是这样的习惯，你要弄清楚将来所引领的方向是不是你所需要的！

如果是我们所需要的，我们就考虑如何坚持和完善，使其成为可传承下去的传统。不一定每一个习惯都是能够作为传统传宗接代的，很多习惯有些是传不下去的，关键是把常态习惯变成有益的驱动力量，把有益的习惯保持下去，使其能够成为可传承下去的传统，长久成为企业的驱动力量。企业文化就是在寻找一种力量，可以有使命，可以有愿景,可以有理念，可以有规则，可以有机制等，最终还是寻求一种力量。

下一步要搞清楚的情况就是新与常的反向机制。第一种情况是，对需要什么样的“新”没有想明白，没有想透彻，没有建立起基本意图、总体规则和主要规则的时候，这种“新”就是莫名其妙的“新”、糊里糊涂的“新”，这种“新”作为指导思想，会将企业正常运行拖入到糊里糊涂之中，不可能有明确的企业文化建设方向。

第二种情况，即使方向明确了，但不知道如何从新的规则过渡到常态行为，总在那里开会、动员、说、喊。规则不能主动贯彻，断断续续，就成不了常态性。这时候就要想一想，是新的理念和规则出了问题，还是说规则到行为的转换方式出了问题呢？如果规则是正确的，就要采取一切方式进行训练，一直训练到可以有本能反应的时候为止。这时候就能实现习惯性的行为。

第三种情况是，即使规则成了习惯，但这个习惯所产生的力量趋向并不是我们所需要的，怎么办呢？再寻找什么样新的东西替代它呢？这又要从第一种机制开始，或者回到没有“新”之前的原本状态。如果回到原点，等于说折腾了一圈。我们有可能在企业文化上瞎折腾，今天这样，明天那样，心中没谱。我们要极力避免这种瞎折腾。（作者系北京大学原副校长）