王桂生：我们通过改变人才来改变世界

王桂生：我们通过改变人才来改变世界

任仕达中国区董事总经理王桂生

“乔布斯真的是改变世界的人吗？我不认同，要说，我们才是！”说这番话的时候，任仕达中国区董事总经理王桂生的眼神里充满了力量和自豪。

“我们通过改变人的工作和企业的人才来推动改变世界。”王桂生表示，任仕达为每个人才找到合适的岗位，他就能发挥出最大的价值，他一生的命运就改变了；任仕达帮助一个企业找到一个或几个合适的高管，企业就能有更大更长远的发展，一个企业的命运就改变了。

“我们为许多人才、许多企业服务，这些人才和企业都发挥出更大的效能，循序渐进的整个中国都会变得更强大。”

站在王桂生位于上海人才大厦22层的办公室里，向窗外放眼望去，聚集了全球顶尖金融机构的陆家嘴尽收眼底。这种开阔的视野和王桂生要把任仕达做成中国最大人才服务机构的格局非常匹配。找到企业的痛点

2014年中国的GDP增速为7.4%，这是自1990年以来的最低增速。但与此同时，任仕达中国的业务却迅猛增长，其中猎头业务和岗位外包业务的增长都超过了80%，招聘外包业务增长居然超过200%。

王桂生解释了任仕达业务逆势增长的外部原因：经过2013年的谨慎观望，一些有前景的行业已经开始大步快跑。比如，互联网、高端装备、新能源、物流等行业对人才的需求迅速爆发。原来我们的客户都是大企业，但2014年中小企业对人才的需求特别旺盛，一下子冒出来很多业务。

曾经在IBM、惠普等跨国公司担任过高管的王桂生，既以企业雇主的身份做过第三方人力资源服务公司的客户，又以候选人（王桂生自己对“求职应聘者”的定义）的身份做过第三方人力资源服务公司的客户，因此，他对这两种“客户身份”对服务的要求及期望有着切身的了解和把握。在任仕达中国，客户导向不仅是一种态度，更是一种被考核的指标。每个人都被要求注重客户体验。在任仕达中国有一个“最佳实践中心”，这个部门负责搜集任仕达全球各分支机构的先进做法，然后将这些经验规范化、系统化、流程化，用来优化任仕达中国区的服务。

王桂生讲了这样一个故事：有一次他们承诺为一个IPO企业每天提供10个候选人的简历，项目组成员即使工作到深夜11点也要完成对客户的承诺。在连续6个月的服务期内，他们每一天都坚持完成KPI（绩效考核指标）。在为客户找到了合适人才的同时，这种对承诺不打折扣的态度，也令客户大为感动。中国区的“跨国”梦

中国企业走出去的趋势和潮流，随着“一带一路”战略的实施变得更加强劲。这不仅成为了任仕达中国的业务增长点，也让任仕达的全球优势发挥得淋漓尽致。

“任仕达在全球有43家分支机构，我们既可以为中国企业在全球范围内搜寻最佳匹配人才，也可以为走出去的中国企业找到当地的本土化人才”。让王桂生骄傲的案例分别来自互联网行业和制造业，2014年，他们为一家网商巨头挖来了Facebook的顶尖工程师，也为一家制造业巨头找到了一名年薪达800万的意大利高管。

在走出去的过程中，由于缺少本地化的人才，中国企业吃过不少亏。当年TCL并购法国汤姆逊以巨亏告终，就是一个典型的案例。不同国家之间由于存在地缘、政治、法律、文化的差异，造成行为规则也不尽相同。一件在中国看来很正常的事，在其他国家也许会觉得很不可思议；同样，在其他国家看似很正常的事情，但在中国也有可能很难被理解。现在，越来越多的企业也开始意识到这一点，因此各企业寻求本土化人才的动机和愿望也越发强烈。

“我们更了解中国企业的需求，而任仕达的其他分支机构更了解当地的市场和人才，这是一个很好的组合，其他人才服务机构没有这样的优势。”其实，王桂生的梦想是把任仕达中国做成一个“跨国公司”，随着“一带一路”战略的实施，到世界各地去建立项目组，为中国企业配置全球的优秀人才。

中国区业务的高速增长，让任仕达总部对中国区和王桂生本人赞赏有加。2014年10月，任仕达全球总经理会议选在中国召开，随着市场规模的扩大，总部对中国区越来越重视，任仕达中国有着越来越大的话语权。

和一般跨国公司分支机构不同的是，任仕达中国区的12位高管都是清一色的中国人。王桂生用三年时间完成高管层的“本土化”换血改造，这也是任仕达中国多年来保持高速增长的原因之一。以技术优势决胜互联网+

王桂生有着浓浓的互联网情结，这也许和他曾经在多家全球一流的IT公司做过高管有关。对于人力资源服务互联网化的现状，他既高兴又担忧，充满了矛盾：“现在一些被VC、PE所追捧的互联网公司，还都是只解决了信息层面的问题，而人才识别技术更多依赖于人的经验，这一点目前并没有得到很好的解决。”

在任仕达中国，大数据早已经被用来建立模型和筛选人才。在任仕达中国的数据库里，已经积累了超过100万人才的数据，并且现在还在以每天300—500人的速度面试高端人才。这些真实完善的数据，会为其大数据分析提供一手一流的数据基础。同时，任仕达中国的一些产品现在已经可以在APP端进行操作。

尽管已经走在同行的前面，但王桂生却认为这仅仅是一个开端，他认为终极的目标是人才识别技术的互联网化。他计划把自己发明的“5C”策略（即：能力Competence,薪酬福利Compensation&Benefit,职业发展目标CareerGoal,文化Culture和团队化学反应Chemistry）互联网化，用来提高网络人才识别的信度与效度。

说到5C的时候，王桂生走到办公室的黑板面前，自己画了一个“雷达图”来阐明5C的机理。简单说，5C就是人才在五个维度上的特质，每个人在不同维度上的表现不同，就构成了一个不等边的五边形。而不同企业不同岗位对于人的素质要求也不相同，也会形成不同的五边形。只有两个五边形的相似度越高的时候，企业和人才的匹配度才会越高。

“跨界专家”王桂生发明的这种工具，应用效果却是非常的好。客户系统统计结果显示，他们为企业选择的人才，一年后的在岗率超过92%，三年在职率高达80%以上。这也是任仕达中国为什么吸引了许多长期客户的核心秘密。

画图，是王桂生在外企工作当职业经理人时养成的习惯，他经常会用办公室里的这块黑板给高管们讲解业务上的问题和难点。在采访就要结束的时候，王桂生一边看着窗外，一边又画了一个人才市场机遇图。他说，中国有着全球第二位的经济总量，更有着全球第一多的人口总量，但中国人才市场的规模却排在第十位以后。中国人才市场的规模应当超过10亿元人民币。他相信在这样一个高度成长的市场里，到2020年，任仕达中国能够做成中国人才服务机构中的第一名。

“当然不排除会采取并购的办法。”王桂生再一次表现出满满的自信。