短视“偷人”行为有悖创新型国家战略

短视“偷人”行为有悖创新型国家战略

面对被挖走600多名技术人才这一残酷现实，格力集团董事长董明珠气愤地用了“偷人”一词，指责竞争对手的挖人行为，并希望国家能够出台类似“球员转会”的制度，规范人才流动。

事实上，在现行法律、政策框架下，企业培养人才的成本很高，而“偷人”的成本很低。如果人才流动机制不能加以改变，就等于变相鼓励一些企业的“偷人”行为，加剧企业重人才使用、轻人才培养的问题。长此以往，必然导致企业创新人才资源的萎缩甚至是枯竭。

从人才培养规律来看，人才培养的试错成本特别高，要培养成百上千人才能出现一个技术骨干；在成千上万人中也难出现一个行业领军人物。因此，企业培养一个高级技术人才的成本，并不等于直接花在其身上的培训费用，还包括了同时花在其他人身上的投资。并且，越是高等级人才，企业所花费的培养成本越大。同时，对于技术含量高、必须具备高超水平才能胜任的岗位，如果企业不是招聘成熟人才，而是培养一个新人，那么，在其培养阶段就基本上是一种投资行为。

人才培养规律决定了其完全是一种风险更高的投资，因此也必须建立一种人才培养的高额回报机制，才能够激励企业培养更多的人才。近些年，飞行员“跳槽”的天价赔偿，引起了社会的高度关注。但所谓的天价赔偿也仅仅是培养飞行员的直接费用，并没有考虑培养时间、试错代价、培养条件等间接成本。

高级技术人才流动，本质上是“知识产权”交易。在现实中，通过“挖角”来获取竞争对手核心技术机密的案例不胜枚举。对于企业而言，知识产权是建立竞争优势并获得潜在收益的资本。从这个角度讲，核心技术人才的流动，要参照知识产权交易的相关规则，不但要支付足够的培养成本，还必须根据其可能创造的商业收益，支付相应的“收益分成”。因此，设计一种类似球员“转会费”的制度完全有必要。

改变企业对于人才重使用轻培养的现状，是建设创新型国家的必然选择。在欧美发达国家的成功企业里，人才培养是考核高管绩效的重要核心指标；而在一些“市场激进型”的中国企业中，市场扩张速度成了唯一的考核指标。“偷人”或“买人”比培养人才便宜的现实，让大量企业丧失培养人才的积极性。更多的企业不愿意把金钱、时间、精力花在人才培养上，而是更热衷于从别的企业挖人。在“榨干”人才身上的“潜在价值”和“超额利润”后，再去花钱进行新一轮的“偷人”或“买人”。尽管一些企业已经使用“竞业禁止”等法律工具，防范竞争对手的“偷人”行为，但由于“偷人”所获得的利益远远大于违法所付出的成本，一些行业的“偷人”行为愈演愈烈，家电企业“组团”到格力去“偷人”的案例并不是孤例。

“没时间教新人”的现象，在新兴行业中更为突出。2015年以来，新三板市场急剧扩容、挂牌项目井喷的情形，导致了证券行业的“抢人”大战。最近，一家券商就发布了包含“9大业务体系、31家分公司、1000个高端岗位”在内的大手笔招聘启事。一方面是本来就紧缺的成熟人才更加稀缺，另一方面是券商们根本“没有时间教新人”。这一矛盾的存在，必然导致一些本来能力和素质不达标的人进入到其力所不及的岗位，并进而影响到项目的质量和市场的健康发展。同时，工作紧张程度的提高，也会加剧证券从业人员的过劳现象。

过度依赖对人才存量资源的“争夺”，而忽视对人才增量资源的培养，反映出部分中国企业急功近利的心态。这不仅和优秀企业建设“百年企业”的目标相违背，也不利于中国经济和社会的可持续发展。

以“人才红利”替代“人口红利”，是中国经济实现转型升级的唯一路径。当前，创新已经成为中国经济发展的必然选择和主要动力。无论是企业创新能力的提升，还是创新型国家的建设，都离不开大量创新型人才的培养。从提升人才效能的角度看，促进人才流动，实现人才的优化配置是最“解渴”的方式。但与此同时，也必须从法律和制度上，建立起鼓励企业培养人才的机制。通过增加企业“偷人”的成本，提高企业培养人才的收益，让培养人才成为企业最大的“利润”来源。