央企高管薪酬改革启动“分类”、“差异化”成关键

来源：中国企业报　　

（上接G01版）

“尤其要根据不同行业市场竞争程度不同确定不同的激励体系。”吴金希举例指出，“越是竞争性行业，像中集、中建、中粮等，其待遇越要接近于市场同行民营企业高管的水平，至少差距不能太大。越是垄断性的、靠政策吃饭的，越要参照国家公务员的标准执行，如中国印钞总公司、中国烟草总公司、高速公路公司、中国盐业总公司、中国铁路总公司等绝对垄断性央企，承受的市场风险几乎等于零，当然他们也存在一个绩效好坏的问题，干好干坏大不一样。而像一些金融机构、中国移动、中国联通、中国石油、中国石化等公司，它们介于垄断和竞争之间，他们努力和创新水平对企业绩效影响很大，但是，又不是完全竞争，带有很强的垄断性和很高的政策壁垒，因此这类企业高管的薪酬要综合考虑经营绩效、努力付出程度等。”

对于央企高管薪酬改革的方向，吴金希强调要注意四个方面的问题：一是要配合央企的分类改革和考核来进行，不同类型的企业要有不同的薪酬制度以及考核标准；二是兼顾激励和约束机制，任何时候都不能以偏概全；第三，一定要强调长期激励。这次改革增加了任期激励，这很好，企业经营如果只看短期效益就会鼓励短期行为，对企业长期发展有害无利。第四，最重要的一点是把中下层的激励和国管高层的待遇分开。对于一些技术骨干和管理骨干，不一定非要参照中央管干部的标准制定待遇体系，完全可以采取市场化管理办法。千万不要层层设限，将中下层职工应有的待遇和激励措施砍掉，否则，就会迅速造成人才的流失。