央企调薪了，社会误解会消除吗？

央企调薪了，社会误解会消除吗？

中国人民大学组织与人力资源研究所教授、博导刘昕

国务院国资委专家组成员、国家行政学院研究员张春晓

（上接G01版）话题二：如何消除社会对央企的误解？

《中国企业报》：为了消除社会对央企薪酬方面误解，仅靠降薪限薪就够了吗？

中国人民大学组织与人力资源研究所教授、博导刘昕：事实上，总体而言，整个社会对于央企高薪的最大不满并不是来自于对央企高管高薪的不满，这是因为：一方面，企业高管人员的薪酬本来就与普通劳动者的薪酬取决于不同的规律，这些人的薪酬水平高低往往与他们承受的风险挂钩，承受的风险越大，则获得的报酬越高。事实上，企业高管的薪酬往往与企业经营绩效挂钩，尽管企业绩效水平尤其是利润水平的高低未必是企业高管人员起决定性作用，但在无法搞清楚两者之间关系的情况下，只能假设两者是相关的，因此，将高管人员的薪酬与企业经营业绩的变动挂钩就成为几乎所有市场经济国家的企业采取的一致做法。

另一方面，央企高管人员的数量毕竟还是非常有限，再加上他们所从事的工作与社会上一般人所从事的工作之间也不具有足够的可比性，即使央企高管薪酬较高，社会反响也不至于太大。更何况从总体薪酬状况来看，我国央企高管的货币薪酬水平与同类私营企业相比总体上还是偏低的，并没有超出社会容忍的范畴之外。总之，社会对央企薪酬的不满并不主要表现在对央企高管的薪酬上。相反，社会的不满主要集中在央企一般员工以及一般管理人员、专业技术人员等同样享有的高薪酬以及高福利方面。

基于上述判断，我们可以看出，央企高管限薪并非解决问题的关键，关键是要建立央企普通员工的薪酬水平决定机制。而在这方面，调薪的难点在于两个方面：一是搞清楚央企员工（这里既包括央企高管，也包括央企的一般员工）到底领了多少薪酬福利；二是如何判断这种薪酬福利水平是高还是不高。首先，我国到目前为止缺乏行之有效的薪酬调查手段，国家对于企业到底给员工发了多少薪酬（更不要说福利）可以说基本上不掌握。国家人力资源和社会保障部门到现在都没有建立起科学的薪酬调查和薪酬数据发布机制，甚至没专门的类似于美国劳工统计局这样的专业调查机构。所以，央企到底给自己的员工发了多少薪酬福利，可以说是一笔糊涂账，社会上也就是在传说央企的薪酬福利如何好，但谁也没有准确而全面的数据。如果连薪酬福利数据都没有，限薪或调薪又从何谈起？其次，即使搞清楚了央企给员工发放了多少薪酬福利，如何判断这种薪酬福利水平的高低也不是一件易事。尽管可以通过劳动力市场上具有同类人力资本以及从事类似工作的其他人进行薪酬对比，但由于行业、经营战略、企业经营状况以及企业规模等方面的差异，同一类人在不同企业之间的薪酬差距也是一种常态。因此，如何基于市场薪酬福利数据判断央企薪酬福利水平的高低，也同样需要另外制定相关的规则。

国务院国资委专家组成员、国家行政学院研究员张春晓：此次薪酬改革的当务之急是根据各行业特点确定所在行业国有企业高管的基薪和绩效薪金。激励决定动力，如果激励过低会挫伤高管的积极性，激励过高会打击员工和其他社会大众的积极性。因此，基础薪酬的制定要考虑市场特点和国情特点，绩效薪酬的制定要考虑市场特点、行业特点和国民经济增长水平。其次，要彻底取消职务消费。企业一定有职务消费，但是职务消费不是个人消费，如果把职务消费个人化，就相当于把政府权力部门化、部门权力私有化一样的，必然引致腐败，把私人消费自然而然地纳入到职务消费中，家人的消费、朋友的消费、取现等。因此，取消职务消费，改为国企负责人履职消费、业务支出，就是要回归本源，但是也要强化对履职消费和业务支出的规范监管。第三，除关系国家安全和国民经济命脉的行业和领域的国有企业外，其他国有企业高管薪酬的确定过程、确定方式和最终结果都要公开透明，要让高管清楚、员工清楚，更要让老百姓清楚。

话题三：本轮改革如何避免流于形式？

《中国企业报》：有观点认为，此前央企调薪一直是雷声大雨点小，并没有真正的动作和具体措施。您觉得对于这一轮调薪，如何才能避免改革流于形式？

国务院国资委专家组成员、国家行政学院研究员张春晓：首先根据所处行业不同对国有企业进行分类，从目前国有企业布局看，可初步分为公用类、保障类和竞争类，然后根据经济和社会发展过程和阶段进行动态调整。公用类主要是指承担生活服务的公用事业企业，如城市供水、供电、供气、供热、公交、地铁、机场等；保障类主要是占有国家特殊资源、承担必要的国民经济发展保障和国家安全责任的企业，如金融、石油、电信、电网、军工、重要运输、国家储备等；竞争类主要是指处于完全竞争行业或领域的企业。要针对三类国有企业的特点制定各自的薪酬制度。

其次是对国有企业内部高管进行分类，根据目前国有企业的实际，可将国有企业高管分为两类：一类是由组织上任命并选派到企业行使所有人职责的高管，可比对行政人员；一类是按照市场机制公开选拔或招聘的高管，可比对职业经理人。对于第一类，由组织上任命并选派到企业行使所有人职责的高管，薪酬与年度考核评价结果相联系，这些高管的薪酬应采取一定的激励措施，但不宜完全按市场价格而取薪，可采取基薪高，绩效平；对于第二类，按照市场机制公开选拔或招聘的高管，就应该以市场机制来确定薪资，但是与此同时也要承担相应的职业风险，干得不好就不仅是降薪那么简单，甚至可能是直接走人，因此可采取基薪低，绩效高。总之，薪酬水平的确定，要做到与管理者责任、风险和贡献相适应。

中国人民大学组织与人力资源研究所教授、博导刘昕：我个人认为，当前我们最需要做的不是简单地提央企限薪或调薪，而是先解决限薪或调薪的基础问题。

首先是建立完善薪酬调查、统计系统，将央企的薪酬福利透明化，而不是放在盖子下面由央企内部人任意操纵。既然央企是国家的企业，而不是私人财产，那老百姓就有权利知道央企的钱都是从哪里来的，挣来的钱又到了哪里去。该高的就光明正大地高起来，不该高的就明明白白地降下去。

其次，仅仅了解央企的薪酬福利还不够，还应当了解作为央企员工薪酬对比对象的其他企业或机构的员工薪酬福利水平高低，在竞争性行业，可以建立与市场具有可比性的薪酬体系，尤其是建立薪酬与企业绩效挂钩的机构，而在非竞争性行业，央企员工的薪酬应当参照市场上同类员工的市场薪酬水平来确定，而不是自行决定。为了达到这两个方面的目的，我国非常有必要尽快成立独立于国家统计局之外的专业化的劳动力市场（就业与工资）调查统计机构。事实上，这不仅是合理确定央企薪酬的需要，更是建立公务员工资与企业相关人员工资平衡比较机制的需要。

当前，央企薪酬之所以受到诟病，与公务员工资决定机制不健全也关系很大，由于公务员工资体系严重滞后于市场经济的发展，尤其是在物价变动明显的最近十年间未能建立正常的调薪机制，导致公务员的薪酬水平明显落后于市场工资水平，在反腐运动导致公务员非正规收入下降之后，公务员与国有企业员工之间的薪酬差距再次被提了出来。政府要反腐，要控制公务员的非正规收入，一方面需要尽快研究公务员工资的决定机制及其水平调整机制，另一方面，也必须顾及公务员对国有企业员工高薪的不满。然而，无论是建立正常的公务员薪酬水平决定和调整机制，还是合理控制央企高管和员工的薪酬水平，都必须建立一套薪酬福利水平的调查和统计发布机制。这才是中国解决收入分配领域中若干重要问题的最紧迫要求。如果不是从搞清楚薪酬福利数据开始着手解决问题，无论采用何种收入分配政策和调节机制，恐怕都难以奏效。