国企负责人薪酬改革应与国企改革同步

国企负责人薪酬改革应与国企改革同步

先有市场化的国企还是先有市场化的国企负责人薪酬，这个问题就像“先有鸡还是先有蛋”一样纠结，困扰着国企改革。尽管规范国企负责人的薪酬是万众瞩目的焦点，但其背后最根本性的命题却是国有企业改革难题。

一方面是民众对国企负责人高薪的抱怨，另一方面是国企负责人觉得自己的付出与回报不成正比。现行的国企负责人薪酬机制是一个所有人都不满意的怪胎。

在国企负责人看来，同样是企业，相比同样规模的股份制企业，其薪酬不是高了，相反却是很低。比如，平安保险的董事长兼CEO马明哲在2008年就曾拿到6616万元的年薪；万科集团创始人王石以1490万元年薪领跑2013年上市公司高管薪酬榜。

而对于国企负责人来说，即使按照上市公司的薪酬规则有比较高的名义年薪，通常也都是“上缴组织”，自己实际拿到手的只是国资委规定的工资，比如对原中海油总经理傅成玉、华远总裁任志强的这种做法媒体都有过公开报道。在国资委组织的央企高管全球招聘中，曾经有国资委唯一相中的外籍应聘者，因为薪酬太低而未谈拢，时任国资委主任的李荣融很是为此抱憾。

在同级别的行政官员看来，国企负责人既享受着同样的政治待遇，同时还会有远超过行政官员的薪酬，着实是一个“肥差”。而民众和国企员工对国企负责人的高薪自然有着更多不满。

表面上看民众是对国企负责人的高薪不满，但从本质上讲则是对国企负责人薪酬的定价方式不满。也就是说，民众不是反对国企高管高薪，而是觉得其高薪拿得没有道理。

民众对于民企老总高收入的态度有助于说明这一点。一般来说，民众对于民企老总挣得多非但没有那么深的反感，相反却持支持和赞赏的态度。比如，被称为“打工皇帝”的唐骏就从来没有因为其高薪受到诟病。原因就在于民企老板的工资是在市场上挣的，挣的越多就等于越有本事，对社会的贡献也越大。

归根到底，如果国企能够市场化，成为民企一样“在市场上刨食”的市场主体，那么国企负责人拿再高的薪酬，民众都不会再有不满。同样，如果因为能力和水平问题导致业绩差、收入低，国企负责人也会心甘情愿，不再会因为觉得回报低而心生抱怨。

如果没有市场化的薪酬，就聘请不到更优秀的企业管理人才，国有企业就很难有更好的发展；如果在现行体制下用更高的薪酬来吸引人，势必遭到民众更强烈的反对。在这种纠结中，唯一的办法就是对国企进行全方位的市场化改造。

现在理论上有一种“双轨制”的解决方案，对由政府任命的国企负责人薪酬比照公务工资管理，并参照业绩情况相应进行判罚；而对从市场上招聘来的职业经理人，则按市场定价原则发放薪酬。尽管从理论上讲，这是一个两全其美的解决方案，但在实际上却很难走通。因为在同一企业内的这种制度安排，会导致“体制内”高管对于“市场化”高管的极度排斥，也会滋生出“体制内”高管的消极怠工问题，结果是“市场化”经理人会无法在此种制度环境中生存。

相比国企负责人所管理和运营的庞大的国有资产，无论其薪酬有多高，也都只是一个小数目。如何激励国企负责人，并由此让国企创造出更多高价值和效益，应当是国企负责人薪酬设计的根本目的。如果偏离了这个目的，只是为了民众感觉中的“公平”而牺牲国企的效率，显然得不偿失。

从根本上讲，国企改革才是原生命题，而国企负责人的薪酬高低只是派生命题。如果原生命题解决得好，派生命题就会迎刃而解。如果不解决原生命题，只是在派生命题上兜圈子，只会让问题得以暂时的掩盖，而无法得到本质性的解决。换句话说，搞好国企才是最大的事，如果国企能够在市场化的规则下靠市场行为去发展壮大，国企负责人即使是拿更高的薪酬，民众也无话可说，而且有可能是非常拥护。