对国企高管薪酬“一刀切”不合理

北京新世纪跨国公司研究所所长王志乐：对国企高管薪酬“一刀切”不合理

王志乐

最近有报道称，国企高管全面限薪规定即将出台，包括：对行政任命的国企高管薪酬水平实行“限高”，缩小企业内部的分配差距等等。对此，《中国企业报》记者采访了北京新世纪跨国公司研究所所长王志乐。

王志乐认为，现在提倡社会公平，对国企高管限薪是可以理解的，但“全面限薪”操作起来有问题。到底国企领导和员工收入差距多大合理，实在是个见仁见智的事情。而且，这不只是国企改革的难点，现在整个社会的分配都有问题。

《中国企业报》：在您看来，整个社会的分配存在什么问题呢？国外的薪酬制度有哪些值得借鉴的地方？

王志乐：据我个人了解，一般情况下，国外不同行业大学毕业、同等资历、不同岗位，还是有一个大体可以参照的标准，公务员可能工资低点，但福利保障好点，企业可能待遇高点，但保障差点。

而中国目前已经找不到一个可以参照的标准。大学生毕业的工资可能还不如一个保姆，整个社会的薪酬问题比较混乱。一个司长留在政府机关，可能7000—8000元钱，但到了一个效益好的国企，可能年薪几十万。从这个角度上说，限薪是合理的，但如果是同等规模的企业，外企可能待遇更高，如果用公务员的方法管理国企，又会造成企业找不到好人才的问题。

而且，国企还分竞争性国企和垄断性国企，不同性质的国企，管理人的努力程度、工作强度是不一样的，创造的业绩也不同。如果用统一的薪酬标准来衡量，对竞争性国企来说，又不公平；如果国企那么高，对公务员来说，也不公平，这是一个很难的问题，这涉及整个社会的一个公平性问题。公务员不到企业干，规规矩矩地干，拿的钱不到国企同等岗位的几分之一，对于竞争性国企和垄断性国企又不一样，到底缩小到几倍合理，很难定夺。

《中国企业报》：对国企高管发出“限薪令”这并不是第一次。早在2009年9月，人力资源和社会保障部等六部门就联合出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。在您看来，那次限薪令起到了哪些作用？

王志乐：我觉得没起到应有的作用，对激励国企高管的积极性方面更没起作用。靠薪酬的激励对某些人来说已经没有意义，因为一些市场化程度很高的国企，如果不好好工作，就可能没有利润，没有利润的情况下，人员工资发放都是个问题，经营不好问题严重的还可能面临公司要倒闭的状况，所以，对这些单位来说，单靠薪酬激励已没有多少实际意义。

《中国企业报》：中国很多国企的高管是由行政任命。另一方面，还有一些国企处于垄断地位。如果说他们的薪酬可以人为限制的话，那么市场化的央企该不该和他们一样接受约束呢？

王志乐：就我打交道的几个央企，据我了解，总裁的薪酬并不高，100万以下。这个100万搞那么大一个公司，在国际上衡量，并不高。因为它是市场化的企业，工作起来要赚到钱很辛苦。

问题是凭什么你在国企拿那么高的工资，一转身还能去当公务员，甚至谋一定的官职。尤其是一些垄断性国企，比如烟草，谁当都赚那么多钱，资源是垄断的，市场是垄断的，利润跟工作努力没关系，那凭什么拿那么高的工资呢？这对于市场化的国企来说，更不公平。

而更大的不公平是国企一大部分外包农民工和正式职工的收入差距问题，凭什么干一样的活，农民工就得拿低工资，还没有保障呢？比如说有的央企，正式职工20万，外包农民工100万，外包工没有福利，基本的保障都没有，这才是一个更大的问题。

双轨制导致整个薪酬体系比较混乱，要治理就得整个社会运作起来，最根本的还是得让市场来选择，对于洼地政府来调节。

《中国企业报》：目前，国企改革的大方向仍然是市场化，在这个大方向下，高管的薪酬不和市场接轨，而是行政命令限薪，这里边有什么矛盾之处呢？

王志乐：每个人的劳动是有价值的，有价值就有价格问题，价格是围绕价值波动的。但在垄断下，价格就偏离了价值，不干活不努力的人反而挣到了大钱。努力的人说不定还挣不到大钱，所以，用一刀切的方式来定薪酬是不合理的。