国企高管拟全面限薪分类管理或成改革方向

国企高管拟全面限薪分类管理或成改革方向

（上接G01版）

数据显示，相比2012年薪酬涨幅在100%以上的有12家央企。其中，公司连年亏损、业绩持续下滑的*ST大荒，总经理的薪酬却逆市飘红，涨幅竟然高达2000%多。这样的事例在如今的央企之中并不是个例，因而也就成为了社会舆论口诛笔伐的主要论据。

陈少峰认为，现在很多央企的薪酬管理体系并不合理，这是由于我国目前的企业现状决定的。“目前我国的国企高管很大一部分是由行政任命，并且很多国有企业处于垄断地位，因此导致了地区、行业、层级国企高管薪酬管理标准尺度不一、差别巨大的状况。”陈少峰说。

高管限薪令的出台是国企改革迈出的重要一步，薪酬改革是国企管理体制的一个方向，但国企要在国际竞争中脱颖而出，形成考核的综合动态机制十分重要。

李锦表示，对于人员构成十分复杂的国有企业来说，制定一套合理的薪酬制度体系，是需要一个漫长的过程的。最重要的是顶层设计，要走向市场化，把董事会的成员，即出资人和职业经理人分开。按照多劳多得的市场原则，把高管的薪酬与公司业绩挂钩，贡献越大，拿的越多，进而产生出真正的激励效应。

陈少峰坦言，推进相关激励制度要掌握好尺度与分寸，灵活处理。例如业绩考核，如果每年都考核，会对企业高管形成巨大压力，而且有的企业项目一两年才有回报，会影响到国企投资的积极性。最好能够进行分期限的考核，以三年或五年为一个周期，根据市场规律来进行激励，不能只要求保值增值，不能亏损，如果能在期限范围内盈利，还是要论功行赏的。

清华大学战略新兴产业研究中心主任吴金希在接受采访时指出，对国企高管实行限薪管理有一定的合理性，但是方案设置应该加强顶层设计，并进行充分调研和实践磨合，不能一刀切，要实行分类管理。如果不考虑实际而硬性设限，往往会挫伤国企高管的积极性。

吴金希同时表示，薪酬制度只是一个方面，关键是建设好公司治理机制，建设一个健全的董事会、监事会，让待遇、决策、制度透明、公开、公正。