国企高管薪酬岂能一限了之

国企高管薪酬岂能一限了之

国企高管的薪酬话题最近再次趋热。先是有媒体报道，未来的国企高管限薪规定将覆盖所有国资，除了扩大覆盖至央企的二级、三级子公司，以及各个地方国企外，在合资企业、国有控股企业中，也将按照国资的占股比例，对高管进行薪酬管理。紧接着，保利地产广东公司董事长余英在微博上抱怨薪酬比不过其他房地产企业的高管，引来众多网友围观。

一边是政策层面的全面限薪，一边是国企管理层的“伤心”抱怨，国企高管薪酬这个老话题再次激发起新一轮的讨论。

政策层面将国企高管的“限薪令”扩大至所有国资层面，无疑是一种进步。之前，国资委只是限定了央企高管的收入，没有对央企二级和三级公司的高管薪酬进行限定。以至于一些凭借政策优势获利的央企子公司高管薪酬过高，不断招致公众的不满和批评。由此来看，“限薪令”覆盖范围和领域扩大势在必行。

不过，从长远来看，即使“限薪令”扩大至所有国资，也并不能从根本上解决问题，这只能作为当前“治标”的一种手段。过多地对国企管理层薪酬的干预限制，必然会导致国企高管层人才的流失，也将对未来国企的经营管理产生负面影响。

目前，分类监管已经成为我国国资国企改革的基本思路。因此，对国资国企管理层的薪酬管理政策也要依企业的不同类型来制定。公益类、功能类国企盈利方式和竞争类国企的盈利方式不同，其管理层在企业经营与管理中发挥作用的方式也不同。对其在“薪酬”上的肯定方式方法自然也不能同日而语。在笔者看来，依照分类监管的基本思路，对不同性质的国企高管层薪酬管理“分而治之”或许才是治本之策。

相对来说，公益类、功能类国企高管的薪酬政策的制定要容易些。这类企业的功能更大程度上在于担负国家政治责任，保障国计民生，企业的盈利更多依赖经营上的垄断性和既有政策优势，企业管理层的角色也更类似“公务员”。对其薪酬管理不仅要限制，而且可以向公务员的薪酬看齐，至少不能比公务员的工资高太多。在身份上，其仍可以延续以往的行政级别，退休后可享受类似公务员的待遇。

但对竞争类国企的高管薪酬进行过多限制，并不符合市场化的改革方向。尽管可能在短期内平息一些公众的抱怨，但长远看，无疑对企业自身和国家、民众都是不利的。马云曾经说过，员工要辞职，无非两层原因，一是钱没给到位，二是心委屈了。对于国企高管也是如此。近年来，一些竞争类国企高管因薪酬过低转投民企、外企的例子并不鲜见。

此外，对竞争类国企高管限薪，实在是一件吃力不讨好的事情。限薪的标准是什么？竞争类国企高管的薪酬限制在哪个层次或水平上才能不招致公众不满与批评？这个问题恐怕非简单限薪就能解决。与其耗费大量人力物力财力用在解决这个根本不可能有解的问题上，还吃力不讨好，倒不如把其交给市场去解决。只有市场自身能够有这个力量去解决这个问题。当然，这类国企的管理层不能再享受之前的行政级别。

部分竞争类国企管理层的薪酬水平至今仍不断被公众批评，一方面是替一些垄断类国企背黑锅，一些公众并不清楚国企的分类，对其存在刻板印象。一方面是一些竞争类国企所处领域并非完全竞争，市场开放仍然不够，这些国企之所以能赚得盆满钵满依然是靠了先天的政策优势，其管理层薪酬过高招致批评在所难免。事实上，在完全竞争开放的领域，譬如一些混合所有制发展得比较好的国企，其高管的薪酬尽管很高，也很少招来不满。因为在一个完全自由竞争的领域内，无论是过高还是过低的薪酬都无法长期延续。那些看起来似乎很高的薪酬水平，也正在接受市场的调整。

一言以蔽之，国企高管全面限薪只能治标，难以治本。当前比限薪更重要的是依照分类监管的思路，对不同性质国企管理层薪酬管理制定不同政策。对于公益类、功能类国企高管的薪酬管理可以参照公务员；对竞争类国企高管的薪酬管理，更根本的是在于放开竞争，让市场去调节这类国企高管的薪酬水平，而非人为地去制定“限薪令”。（作者系中国社会科学院博士研究生）