国企人才建设要与市场接轨

【国企员工跳槽调查之对策】国企人才建设要与市场接轨

员工跳槽，这本是市场经济环境下自然的现象。

作为国企，在解决好“培养人”的同时，一定要解决好“留住人”。否则人才发展仍将面临问题。

国企很无奈

随着民营企业生存环境的变好以及有利的薪酬激励体制等，民企对人才的吸引力逐渐增大，国企员工跳槽数量呈增加现象。

对于员工的跳槽，国企很是无奈。

“有的人进入国企工作一段时间后，发现国企的环境并不适合自己的性格或发展规划，因此自然会跳槽。而作为国企，在付出大量的人力、物力、财力辛辛苦苦培养出一个人才后，这个人才却提出辞职，自然对国企是很大的损失。从更高的层面来讲，对国企的人才规划也造成冲击。”曾在国企做过人力资源工作的刘女士对《中国企业报》记者说。

“高端人才培养困难，培养之后又很难留住。”刘女士对记者说，“国企在人才培养和管理上确实存在尴尬。”

“应该说，国企引进的员工大多数综合素质都是相当过硬的。比如从高校招录的毕业生，大多数都是学业优秀者，缺乏的只是实践工作经验。”刘女士说，“待国企将他们招录来进行精心培养后，这些‘翅膀’硬起来的员工常常容易‘飞’走。这对国企影响不小。”

2013年8月末，国内多家航空公司的近400名飞行员集体向民航局发出公开信呼吁废止与现行法律冲突、限制飞行员离职的行业“规则”时，曾在业内引起轰动。

彼时，就有国有航企的管理层向媒体诉苦称，中国民航市场高速发展，成熟的飞行员供不应求。民营航空成立后虽有钱买飞机但培养飞行员无法“速成”，只能通过高薪从国有航空公司挖角。“培养一名飞行员需要耗费大量的人力、物力和时间，如果轻易离职，公司的损失巨大”。

员工跳槽背后

高达45%的国企员工想跳槽、连续发生国企高管“脱离国企”……人们将矛头对准“薪资”这一问题。

记者在采访中了解到，国企员工跳槽到外企或民企后，工资待遇会成倍增长。如上述山东黄金集团有限公司董事长、党委书记王建华跳槽到紫金矿业任总裁职务，由一位国企掌门人转身成为一名年薪500多万元的职业经理人。联通下属公司联通时科CEO翟一兵担任神州泰岳CEO后年薪高达300万元。

专家认为，导致国企员工换工作意愿增加的主要因素包括企业制度约束、领导方式以及职业成长度受限等。除了薪资问题，国企员工跳槽原因有多方面。有相当多的员工选择跳槽，与国企的激励和约束制度不如外企和民企，与工作本身无关的因素浪费了员工的许多精力等等有关。

以中国联通中高层密集的跳槽事件为例，一方面与电信产业向民企逐步开放的大背景有关系，另一方面也可能与联通公司的管理体制和分配机制相关。

此外，虽然现在部分国企薪资在逐步提上来，也开始与市场接轨，但仍然缺乏公平性。另外，部分国企仍然存在“大企业病”的现象，机构重叠、部门林立、人际关系复杂，争权夺利，有的基层员工因为心灰意冷而变得不思进取。在这种情况下，部分员工开始跳出国企，寻找更好的发展。

中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南研究员认为，虽然不排除部分高管跳槽确实是因为民企能够提供比国企翻倍的薪酬和优厚的待遇，但现有国有企业的经营管理运作机制、对高管的权限划分、更强的内部掣肘等，也都会使某些真正具备职业经理人能力的高管觉得，在体制内不能施展自己的才华，所以做出离职的决定。

在上述国内多家航空公司的近400名飞行员集体向民航局发出的公开信中，有多位机长表示，提出辞职的飞行员，并不全都是因为薪水问题，对公司的管理、考核、文化方面的不满也占据了很大部分的因素。公开信上还建议，企业要转变家长式的传统管理思维模式，更多思考法制化、人性化的因素，更多考虑怎样才能留住“人心”。

人才建设要与市场接轨

国有企业人才流失是一个现实的问题。

北大纵横管理咨询集团战略咨询中心高级合伙人孙连才认为，最核心的问题是要改革国有企业的管理体制和运行机制，特别是分配体制、绩效评价体制、用人机制等。

2014年年初，随着工信部颁发虚拟运营商牌照，获牌的民企纷纷掀起一场挖三大运营商高管的热潮。中国企业研究院首席研究员李锦认为，从完全的市场主体角度来看，央企的经营按市场化运作，那么央企高管薪酬管理也应当走市场化、国际化的道路。与国际比较，现实是很多优秀企业的高管被挖走，薪酬是较为主要的原因。

中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南则认为，未来只有进一步深化国有企业自身改革，在决策、监督、运行、考核、人才选拔机制等各方面都与市场上通行的做法相接轨，在此基础上再合理提高高管的薪酬水平，国有企业才能真正留住人才。

2月26日，国内一家大型车辆制造国企人力资源负责人在接受《中国企业报》记者采访时表示，一直以来，国有企业对人才都是非常重视的。“作为现代企业制度建设的一环，人才发展战略一直是我们企业的重点战略。”

据其介绍，以前，该企业人才流失率较高，大学毕业生进厂后没过几年就先后离开。为此，近年来公司本着“以人为本”的用人理念，改革企业人力资源管理机制，为员工提供事业平台和公平竞争的平台，为员工提高与市场接轨的待遇、营造先进的文化氛围等，一系列的举措取得了很好的成果，人才流失率明显下降。

“作为一家国有重点制造企业，技术人才的培养和留住被提高到重要的位置。我们公司各项优惠政策都偏向技术型人才，这对稳定技术型人才队伍起到了很好的作用。”这位人力资源负责人介绍，“除此之外，我们不只是单方面留住人才，还采取引进来的方式，从社会上挖各类高端人才，参与人才竞争。这在很大程度上保障了我们国企的技术领先、人才领先。”