三大电信运营商被挖角
倒逼国企薪酬制度改革

三大电信运营商被挖角倒逼国企薪酬制度改革

（上接G01版）

对于薪酬问题，国资委原主任李荣融曾表示，应该向民营企业学习的就是谁给我赚钱多，我就给谁钱多。他认为在1500亿元的年增长利润中，1500多位央企副总以上的高管总薪酬每年增长4600万元左右，这个数字还是合情合理的。

国资委数据披露，2004年至2007年，国资委监管下央企高管的平均年薪分别为35万元、43万元、47.8万元和55万元，年增长14％左右。2009年央企高管年薪平均60万元，2010年上市央企高管平均年薪为34万元。

对于今年三大运营商高管被挖后的待遇，记者看到某猎头网站招聘信息显示，虚拟运营商技术负责人年薪为120万—150万元，虚拟运营商副总的职位年薪为50万—60万元，但同等待遇的岗位需要在相关三大运营商企业工作8—10年。据财新网报道，中国联通内部人士透露，早在两个多月前，爱施德就以年薪300万元挖走了市场营销部总经理周友盟，周友盟已于上月中旬离开中国联通。

合理的激励措施将减少人才流失

国务院国资委企业分配局有关负责人在接受记者专访时说，中央企业负责人的薪酬激励与行政任命制存在较大的矛盾。行政任命的中央企业负责人薪酬不宜过高，但央企也参与市场竞争，如何通过薪酬激励留住人才是一个两难问题。

中国企业研究院首席研究员李锦告诉记者，表面上看，中央企业负责人的薪酬激励与行政任命制似乎存在矛盾。事实上需要注意的是，处在不同行业、不同发展阶段的央企对人力资本的要求不一致，合理的做法是，央企负责人在任薪酬应当与业绩挂钩，通过匹配风险、投入与收益，对管理者产生激励作用。不容忽视的是，合理设定长期激励收益与总薪酬比例是一个重要的改进方向，央企负责人应该有合理的薪酬结构比例。通过设计长期激励方案，并充分考虑各种细节，确保达到保留和激励优秀人才的双重目的，实现企业与管理人员的共赢。

实践证明，国资委建立起来的央企负责人薪酬考核办法对于促进央企的改革和发展起到了积极的作用。国资委根据业绩考核的结果，来决定企业负责人的薪酬，把负责人承担的责任和风险与薪酬较好地结合起来，逐渐探索出建立董事报酬管理和董事会决定高管人员薪酬的新机制。

国企高管薪酬改革方向是市场化

李锦认为，从完全的市场主体角度来看，央企的经营按市场化运作，那么央企高管薪酬管理也应当走市场化、国际化的道路。与国际比较，现实是很多优秀企业的高管被挖走，薪酬是较为主要的原因。

正是央企高管薪酬还未完全市场化，曾经通过公开招聘的海外人才，由于与市场薪酬差距较大，而未被招入。与市场相距甚远的薪酬体系，能否让央企获得良好的经营业绩值得怀疑，一定程度上隐含着导致企业经营效益低的风险。

从薪酬设定的目的来看，央企的薪酬应该同其他所有制性质企业一样，需要通过薪酬这种主要的激励机制来吸引优秀管理人才，更好地经营企业，使国有资产保值增值，更好地服务于国家和社会。

业内人士认为，国资委通过开展董事会试点工作，在持续改进所监管央企的公司治理方式，通过完善的董事会制度，实现薪酬的分级管理，并将重大指导意见如薪酬政策，通过董事会形成相应企业规章制度的公司治理方式来实现监管目的。

此外，更为重要的是，央企高管的薪酬体系以及具体薪酬需要进一步公开透明。作为全民所有的央企有义务提高透明度，全民也有知情权了解企业内部的分配状况以及规范的央企高管薪酬标准。

李锦说，在国外，对企业高管薪酬的最大约束之一就是公开透明的信息披露，媒体经常会对高管薪酬的薪酬水平、任免情况进行追踪、披露和分析，从而对高管薪酬形成较强的社会舆论压力。

从这个意义上说，作为监管部门的国资委也有责任通过薪酬信息披露机制，增强央企高管薪酬透明度，包括股权激励计划、在职消费等信息都应当明确可见。