杭钢：职级机制打破人才天花板

杭钢：职级机制打破人才天花板

杭钢集团和北科大联办冶金工程硕士班学员毕业

在杭钢集团，普通专业技术人员的待遇可以与分厂老总一个样，操作技能工人的月津贴可以高达4000元。这得益于杭钢集团对普通技术人员和技能工人两个庞大生产力群体的高度关注、人才开发和人才职位晋升通道的彻底打开。

两个序列分别设立的四级职位聘任机制，使没有行政职务和管理职务的一般专业技术人员和普通操作技能工人，获得了与高级技术人才一样的职位梯级，赢得了与行政人才、管理人才同样的人才发展和成长空间。

坚持人才开发和人才结构优化，是杭钢集团多年来建设企业核心竞争力的重要着眼点。在前不久召开的2012年集团公司党委工作会议上，把“更加注重人才强企，努力打造人才高地”作为年度总体要求的重要一项，对深入推进人才强企战略和人才开发工作进行了全面部署。明确了以市场经营、技术创新和高技能人才培养为重点，加大内部选拔培养和市场化招聘人才工作力度的工作举措。

而去年初的2011年集团公司党委工作会议和职工代表大会上明确提出：“着力完善人才评价、流动、激励和保障机制，建立健全专业技术和操作技能人才职位聘任和晋升机制。”这是集团公司党委在深入总结“十一五”时期人才开发经验、全面分析“十二五”时期发展局面与目标任务的前提下，所提出的突破人才开发局面的切入点和根本举措。

去年杭钢集团党委的“1号文件”，就是《关于进一步加强和改进人才工作的意见》。建立健全专业技术人才和操作技能人才职位聘任和晋升机制的工作，就是在那时启动的。

“建立和完善人才职位晋升通道”，是这个文件的重要内容。一方面，要求加强专业技术人才队伍建设，贯彻执行《集团公司专业技术职位聘任管理办法》，设立专技人员职业发展通道，开展技术主管、技术专家、主任技术专家、首席技术专家等专技职位聘任工作；另一方面，要求大力推进高技能人才队伍建设，制订《集团公司操作技能职位聘任管理办法》，组织开展技师、高级技师、主任技师、首席技师等高技能职位聘任工作，开通操作人员职业发展通道，全面提升操作人员队伍的整体素质，并且筹备建立集团公司技师协会。

由此，旨在开辟人才职位晋升通道，优化人才结构的新一轮人才开发攻坚，在杭钢集团拉开帷幕。

一年来，杭钢集团在专业技术人才和操作技能人才的开发上，创新了机制，完善了体系，打开了通路。

开辟人才职位晋升通道

长期以来，杭钢集团党委坚持大力开发人才资源，走人才强企之路，制定出台了一系列引人、育人、留人、用人制度和政策，在创新选用方式、改进评价办法、拓宽成才渠道、强化激励约束等方面进行了积极探索，取得了良好成效。

面对“十二五”时期更加复杂的发展环境和更加宏伟的发展目标，他们认为，进一步充分认识人才在企业改革发展中的关键性作用，坚持大力开发人才资源，坚持走人才强企之路，是深入贯彻落实党的十七大精神和科学发展观，实现企业可持续发展的必然要求，更是事关企业平稳较快发展的关键。在这样的思想指导下，他们强调，在“十二五”时期，集团公司要赢得主动、取得优势、发展壮大，加快转变发展方式，实现打造“千亿”企业集团的宏伟目标，必须进一步转变观念、解放思想，切实增强做好人才工作的紧迫性和责任感。

通过对“十一五”时期人才工作的总结和对新时期人才开发需求的分析，他们清醒地认识到，企业紧缺专业人才少、人才结构老化，人才队伍建设跟不上快速发展、多元发展的需要，是主要问题。这方面问题反映在人才成长路径方面，集中体现在专业技术人才和操作技能人才晋升通道不够完善。这是人才结构、人才舞台、人才成长环境方面的薄弱环节。

杭钢集团董事长、党委书记李世中认为，企业必须着力在“留人”上下功夫、出实招，使绝大多数人才能够在企业安居乐业、创业创新。杭钢集团在过去制定的《集团公司技术专家技术主管职务聘任管理办法》的基础上，于去年1月出台了《集团公司专业技术职位聘任管理办法》，健全专技人员职业发展通道，开展首席技术专家、主任技术专家、技术专家、技术主管等专技职位聘任工作，改变了过去仅有技术专家、技术主管两级职务聘任的状况，形成了四级职位的企业中高级专业技术职位系统。同时，在待遇方面，改变了过去两级职位收入与二级单位中层正副职对应的状况，规定了与集团二级单位行政正职、副职和中层正职、副职相一致的对应标准，健全了激励机制系统，突出了激励力度。

专业技术职位聘任工作展开之后，去年7月出台了《集团公司操作技能职位聘任管理办法》，组织开展首席技师、主任技师、高级技师、技师等高技能职位聘任工作，开通操作人员职业发展通道，形成了四级职位的企业中高级操作技能职位系统，全面促进操作人员队伍整体素质的提升。在待遇方面，实行职位津贴方式，月津贴标准按职位分别为4000元、2000元和400元、200元，形成了完善的技能人才激励系统。

专业技术人才和操作技能人才开发机制的完善和晋升通道的打开，补足了各类人才开发和人才成长通路的短板，打破了整体人才结构优化的天花板。

完善人才开发体系

杭钢集团党委认为，在经营管理人才、党群工作人才、专业技术人才和高技能人才的整体人才结构中，后两个方面的开发，既关系到整体人才结构的优化，本身也带有较强的创新意义。因此，其机制和系统建设的制度化、规范化尤其重要。

本着这些认识，杭钢集团在出台的两项制度中，从适用范围、岗位职数到聘任条件、职责、办法、考核、待遇等方面，做了详细规定，为人才开发的机制建设和系统建设提供了规范化的制度基础，为制度的实施提供了切实可行的保障。

专业技术职位聘任文件下发后，杭钢集团首先对主任技术专家评审工作进行布置，组织成立专家评审组，设冶炼、轧钢、矿物材料、机电仪器等4个专业评审组，对评审的程序、规则、流程反复讨论、修改之后启动评审工作。二级单位根据聘任条件，在内部推荐的基础上，经单位领导班子集体讨论后，提出申报人。专业评审组对申报人员进行资格审查和评议，按照评审规则，推荐参加评选。最后专家评审组对推荐人员进行评议，确定拟聘人员，报集团公司人才工作领导小组审议通过，经公示无异议后确定。其他职位和后来启动的技能职位聘任工作，也都按照这样的流程进行，赢得了员工群众的广泛认可。

去年以来，杭钢集团首先组织开展主任技术专家评聘工作，首批13名主任技术专家于去年7月中旬聘任到位，评聘活动在集团内部尤其在技术人员中，引起了强烈反响。

去年7月份启动操作技能职位聘任工作，首批24名主任技师于去年10月聘任到位。在技师申报考试中，有301名员工报名参加。经过理论考试、实际操作考核后有142名合格，最后论文答辩合格的有130名，合格率为43.2%；同时，有40名有技师资格的员工参加了高级技师考试，经过理论考试、实际操作考核和论文答辩的三层筛选后，有22名合格，合格率为55%。杭钢集团高技能人才考评办公室对考试合格的152名员工进行了审核，符合评审要求条件。评审会上，考评员按工种介绍了参评人员在理论考试、实际操作和论文答辩中的表现情况，考评委员会进行了提问并审议，最终152名员工通过了评审，其中130名通过技师评审，22名通过高级技师评审。

杭钢集团党委领导在评审会上指出，经过多年努力，高技能人才评审管理工作日趋规范化，基础更加扎实。今后集团公司将更加重视高技能人才工作，继续加强技能人才的培养、选拔力度，利用所打通的技能人才上升通道，做大高技能人才基数，为集团公司正常生产和提高产品质量提供强有力的技术保障。同时强调，要在总结经验的基础上，紧密结合集团公司各个不同产业、不同专业人才队伍建设的实际，进一步完善各类人才职业阶梯和薪酬体系，在集团公司形成覆盖各类人才的专业职位晋升通道，从而更好地激励各类人才发挥聪明才智、努力报效企业的积极性和创造性。

从指导思想的贯彻到程序、规则、流程的具体实施，强化了机制建设，丰富和完善了人才开发体系。

赢得人才强企局面

杭钢集团董事长、党委书记李世中认为，人才是决定杭钢集团前途命运的关键因素，“十二五”期间，杭钢集团要有效化解转型升级倒逼压力，加快企业发展方式转变，顺利完成年销售收入超1000亿元、利润30亿元的奋斗目标，必须牢固树立人才优先发展的理念，深入实施人才强企战略，理清人才工作思路，创新人才工作机制，破解人才工作瓶颈，努力打造一支高素质人才队伍，牢牢确立人才竞争比较优势。

在人才开发方面，杭钢集团党委一直坚持人才强企战略，进入“十二五”时期之后，针对更加复杂的发展环境和更加艰巨的发展任务，他们认为，只有更加注重人才战略，只有站在更高的层面认识人才的作用和价值，建设全方位的人才开发意识和工作体系，才能适应外部环境的变化和自身发展的需求。这是杭钢集团人才开发工作的基本点和立足点。

因此，他们在去年党委“1号文件”中确定了这样的指导思想：以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，坚持党管人才原则，坚持以人为本，以创新人才工作机制为动力，以强化人才激励为突破口，全面实施人才强企战略，加强人才能力建设，加快人才结构调整，优化内部人力资源配置，积极利用外部人才资源，为将集团公司建设成“核心竞争力强、创新应变力强、企业凝聚力强、社会影响力强、持续发展力强”的大型现代企业集团提供坚强的人才保证和智力支持。

同时，明确了目标任务：建立和完善人才晋升通道，精心打造高素质的经营管理人才、党群工作人才、专业技术人才和高技能人才队伍，积极探索人才引进、人才使用与培养和人才激励的新方法、新措施，努力建设一支专业齐全、结构优化、素质优良、梯次合理，能满足企业持续发展需要的人才队伍。

并且提出了新的人才工作的基本要求：以改革创新的精神完善人才工作机制，最大限度地调动和激活现有人才的积极性和主动性。坚持党对人才工作的领导，努力形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环境和条件。坚持品德与能力一起抓，促进各类人才健康成长，确保人才队伍结构不断优化，整体素质显著提高。坚持把知识、能力（技能）和职业素养作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不拘一格选用人才。

在这样的指导思想、目标任务和基本要求之下，他们在突出建立健全专业技术人才和操作技能人才成长机制和晋升通道的同时，一方面，努力抓好经营管理人才队伍建设，把经营管理人才视为企业先进生产力的主要开拓者和创造者，视为支撑企业做强做优做大的最关键因素之一，突出抓好二级单位党政主要领导的能力建设，不断提高把握大局和应对复杂局面的战略决策能力、总揽全局能力、经营管理能力、开拓创新能力；以提高专业化、系统化管理能力为重点，着手培养和逐步引进战略管理、行业分析、投融资、金融证券等方面的研究类、财经类专业紧缺人才，抓紧培养和引进项目建设、钢铁产业延伸、新兴产业等运营管理人才。同时，采取举办管理人员研修班、专家专题讲座、高层次重点培训、政研会和企业管理协会的管理论坛等各种方式，实行经营管理人员的专题培训和岗位轮训，全面提升经营管理队伍的整体素质。

另一方面，进一步重视党群工作人才队伍建设，把党群工作人才视为打造国有企业独特竞争优势的一支重要力量，重点加强对党群工作人员政治理论、市场经济、法律法规等知识的培训和实际工作锻炼，熟悉企业生产经营各环节主要工作，实现一岗多能、一专多能，培养复合型人才，逐步形成一支具有丰富党务工作和群众工作经验的精干、高效、新型的党群工作人才队伍。

与此同时，在加大人才引进力度方面，在优化人才的使用、评价与激励机制方面，在加强组织领导营造人才工作的良好环境方面，也都推出了实际举措并取得了长足发展。

在不久前召开的杭钢集团党委工作会议和职工代表大会上，杭钢集团董事长、党委书记李世中和总经理汤民强突出强调“着力提升人才资源能力建设水平和员工幸福指数”。会议要求，“加强人才队伍建设，深入实施人才强企战略，落实‘十二五’人力资源工作意见，统筹推进以经营管理人才、专业技术人才、党群工作人才、高技能人才为重点的人才队伍建设。”会议对人才工作提出了具体要求，完善人才梯级培养和培训制度，鼓励开展自主培训、网络培训、岗位轮训和素质提升活动；加强各级管理人员专业管理知识培训，进一步提高各类人才的思想素质、操作水平和管理能力。加强人才服务工作，关心人才工作、学习和生活，大力营造支持人才干事创业的良好环境，着力解决制约人才发展和作用发挥的突出问题，确保人才育得出、引得进、留得住、用得好。会议还特别强调：“完善不同序列员工成长成才制度，充分发挥技术专家和技能人才的作用，让更多优秀人才脱颖而出。”

我们有理由相信，经过去年以来优化人才结构，建立健全人才晋升通道的重要举措，杭钢集团今年的人才开发工作将更加深入，步上新的台阶。