央企“高管智能”生产力

央企“高管智能”生产力

从董事会、战略、管理到产品，稍有不慎，央企就会被媒体指指点点，或股价随即波动，或民众“群起攻击”。

若是前任错了，又该怎么办？舆论很难不提及陈久霖、张春江等案例，事实上，经历着舆论的无情讨伐并未从战略上否定央企高管的生产力。尽管专家认为，央企的高管选聘本身就带有浓重的行政色彩，但中央企业的高管的确引起了社会高度关注，他们的市场化竞争水平越来越高。

那么，值得深究的是，现有的体制是否能让高管们充分发挥自身的生产力？

在当今全球经济一体化的时代，从本质上来说，各国企业间的竞争已是人才竞争，而出众的经营管理人才更是成为竞争的重要资源。

被誉为“现代伯乐”的美国组织行为学博士贾斯汀·孟克斯擅长评估高管，他认为，成功高管之所以有别于一般高管是因为他不仅知道要做什么，而且了解如何做才能达到最佳效果。为此，他设计了一个表现评估模型，专门用于评价高管的才智和潜能，并称之为“高管智能”。

众所周知，央企在国民经济中的地位至关重要。而各家央企的“掌门人”就好比是“千里马”，他们的素质和能力本身是毋庸置疑的。而如何“选好马、用好马”是央企亟须重视并解决的问题。

孟克斯表示，正是因为全球化及随之而来日趋增长的压力，构成“高管智能”的特质变得更为可贵。他将“高管智能”定义为有助于领导者妥善应对充满变量的环球企业环境的特殊条件。

随着我国对外开放程度的不断提高，央企与国外跨国公司的竞争也越来越激烈。为了打造一流世界企业，央企需要向综合实力高于自身的国外跨国公司看齐。与之相比，在创新、技术以及品牌等方面，央企仍有不小的差距，但更为重要的是二者在高管才能上的差异。跨国公司的实践证明，核心竞争力的培育和提升，是与企业高管的才能水平紧密相关的。

战后的石油危机、日元升值以及经济全球化，都曾给日本带来过严重的经营难题，日本企业是靠团队力、现场力和忍耐力才艰难度过。以稻盛和夫为代表的日本企业高管，秉承企业家精神，坚持创新与开放，使日本企业能够站在世界的高端。

分析人士指出，管理创新，首先是领导者管理思想、管理方式的创新，管理创新的源头在领导，企业中管理创新的“定盘星”只能由企业领导者去定夺，领导者在管理创新中的首当其冲的地位和作用是不可取代的。企业领头人的精神力量，决定着企业的发展方向和创新程度，他们具备怎样的智能成为了企业越来越重视的因素。

以乔布斯为例，他对产品的创新研发以及市场的超前把握彰显了他的实践智能；他带领的团队成功地创造一个又一个奇迹反映了他的社交智能；一生中虽经角色的不断变化，经历的起伏不定，但仍造就了辉煌的苹果大厦则充分体现了他的情感智能。

一个成功的领导者，身上具备三种明显的智能特质：保持合理地乐观、引导部属服膺目标以及能够从混乱中理出条理。

作为央企高管，他身上可能不完全具备上述特质，而具备一些其他方面的特质。这些特质也使得他们能够胜任管理岗位。问题的关键是，如何知道到底是哪些特质使他们成为了央企的“领头羊”？

事实表明，央企的选人机制经过实践检验是有效的，市场化选人机制正在完善、提升和突破，取得的成效得到国资委和社会的普遍认可。

然而，当世界变小，企业数量增加，核心业务自然会受到威胁，经营风险和波动随之增加，这时需要迅速应变。当压力增加时，人们会作出自然反应。“高管智能”正是高管在压力之下思考、反应、管理部属、控制局面和自己情绪的能力。

探讨高管的才能，根据“高管智能”评估体系，具备哪些特质可以通过智能测试结果、表现评估结果、过往行为面试和人格测试结果等来体现。是经验、还是企业家本能，抑或是对市场敏锐的洞察力，不管是哪种特质，当事先无法评测出来时，就会对此后企业的经营管理带来一定的风险。

比如央企在海外的投资出现亏损，除了与当地市场环境有关外，央企自身的管理决策起到了至关重要的作用。如果事先能够对央企高管所具备的特质做出评测，可能会发现他适应环境变化的能力不强或者对市场的洞察力不够，那么就不会任用他去开发海外项目。以此来规避未来可能遇到的风险。

央企要打造世界一流企业，作为舵手的高管们才能的高低，在很大程度上决定了央企能否持久平稳地向着既定目标前行。可喜的是，国家已然意识到了高层次人才对央企的重要性，将人才提升到战略的高度，特别注重对高管人才的引进。

中组部部长李源潮指出，人才是科学发展的第一资源，是增强企业核心竞争力的第一要素，中央企业要增强竞争力、提高科学发展水平，必须把企业的发展加快转到依靠科技创新、管理创新上来，以时不我待、求才若渴的精神，大力引进企业当前发展急需和未来发展必需的海外高层次人才。

近年来，国家“筑巢引凤”，通过实施“千人计划”等举措，不断加大力度面向海内外公开招聘央企高管。不过，“千里马”常有，而“伯乐”不常有。可见，引入“高管智能”评估体系势在必行。通过此评估体系对央企高管进行“需要”分析，弄清楚到底领导者需要具备哪些特质才能掌管好央企。

由于“高管智能”是前瞻性的，可以通过事先设定的情景来评估领导者是否具备央企所需的某些特质。可喜的是，国资委已经有意识地将招聘程序和人才评价工具化、程序化和科学化，推动建立适合国有企业高层管理人员选拔的人才素质模型，评价工具、方法和体系，建立和储备自己的人才库。

值得注意的是，“高管智能”探讨的是央企高管特定情况下的才能，这些才能可以通过学习和传授获得，也可以进一步加强。要通过对其合理的评估，做到知人善用，人尽其才。