劳务派遣市场乱象调查

劳务派遣市场乱象调查

（上接第十七版）

罗旷律师介绍称，劳务派遣将用工行为分成两部分，一是作为用人单位的派遣机构，从事非生产性劳动管理，包括对劳动者招聘、录用、签订劳动合同、支付工资、办理社会保险等。二是作为用工单位的企业，不用操心人事管理，集中精力进行专业化生产。

“有些企业季节性很强，比如棉花种植企业，每年棉花丰收的时候需要大量的采棉工人。丰收过后不再要人，使用劳务派遣工就能很好解决此类短期工问题。”罗旷表示，“还有一些辅助性工作，如食堂、卫生等，使用劳务派遣工效率更高，无论对劳动者还是用工单位都能益处。”

中国劳动关系学院劳动关系系主任乔健表示，“劳动关系的雇佣方式更为灵活化,国企中的劳务派遣、家政业的非全日制用工及微型企业帮工等非正规的劳动关系有明显增加。尤其是2008年以来,受国际金融危机的影响,严峻的就业形势及企业的市场竞争压力导致劳务派遣大行其道,不仅总量跃升到6000万人(主要集中在国有企业和机关事业单位),而且部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣,这俨然成为企业的主流用工方式。”

IDC在最新发布的《中国人力资源外包服务市场2011—2015预测与分析》报告中指出，中国人力资源外包服务市场在近30年来发展十分迅速，年增长率达到15%以上，并有望在未来5年继续高速增长。

据IDC报告显示，2010年，尽管全球金融危机制约了外资企业和出口企业的扩张，但中国人力资源外包(HRO)服务市场在2010年仍保持了较快增长：同年，中国人力资源外包服务市场总规模达到12.203亿美元，与2009年相比增加了19.1%。IDC预计这一数字到2015年将达到28.979亿美元，2010—2015年复合年增长率(CAGR)将达19.7%。而这一结果远远超过了近几年来复合年增长率为2.8%的美国人力资源外包市场。

劳务派遣法制化加速

《中国企业报》记者同时了解到，劳务派遣在表现一定优越性的同时，也带来诸多的问题，特别是劳动者权益保护方面的问题尤为突出。由于劳务派遣将传统的劳动关系分割开来，将原来完整统一的劳动关系割裂为由劳动者与劳务派遣单位建立的劳动关系和由用工企业与劳务派遣单位建立的劳务关系。因此，劳动者与派遣单位是“有关系没劳动”、与用工单位是“有劳动没关系”，不利于劳动者权益的保护。

劳动法律专家指出，派遣工与企业“正式工”同工不同酬的现象非常普遍，这也是企业青睐劳务派遣工的一个重要原因。在工资、奖励等方面，部分用工单位把劳务派遣员工和在编人员严格划分开来，前者往往是付出多得到少。一般情况下，劳务派遣员工比正式工的工资少1/3左右，多的甚至达到2倍以上。

除工资之外，劳务派遣员工无法享有正式工才享有的培训、晋升甚至荣誉，还随时面临解聘，自感“低人一等”，对企业没有归属感，处境十分尴尬。

据悉，有的劳务派遣机构肆意压低服务价格，与用工单位联手为派遣员工缴纳社会保险或少缴社会保险。一旦企业生产经营遇到严重困难需裁员，劳务派遣工往往得不到经济补偿金。更有甚者，有些企业为了降低成本，自己成立劳务派遣公司，“提前”与求职者发生劳动关系，人为地将一对一的关系变成三方关系。

“正是由于在具体操作中的责、权、利不清，劳动者的权益容易被侵害。”罗旷律师说，“虽然我国《劳动合同法》明确了劳动力派遣、劳动者、用工单位三方的责、权、利，被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。而在具体签订劳动合同和劳务协议时并未予以明确。如果出现工伤、解除劳动关系的赔偿等赔付等问题时，劳务派遣公司和用工单位均为了规避责任，互相‘踢皮球’”。

而知名律师张起淮在痛批当前劳务派遣制度存在的不合理和不公平现象时认为，公司为了规避自己的责任，就让明明是自己企业的员工和另外一家毫不相干的劳务公司建立劳动关系，然后再派遣回来干同样的工作，而且无论他们怎样努力，都无法得到和所谓正式工同等的待遇，这是明显的歧视。

有消息称，全国总工会在对各行业、各产业系统劳务派遣用工情况进行全面调研后，建议全国人大法工委修改《劳动合同法》中“劳务派遣”的相关内容。不少学者期待并积极呼吁，将其纳入2012年度全国人大常委会立法规划，进行首次大修。