中国企业如何培养优质接班人？

中国企业如何培养优质接班人？

“我儿子目前的现状彻底动摇了我把企业做成百年品牌的想法。”北京某家具制造有限公司董事长张琳（化名）9月27日充满无奈地对《中国企业报》记者说。90后的离经叛道、不思进取以及坐享其成的心态让很多辛苦创业白手起家的父母们揪心不已，都说创业难，守业更难，谁也不想把自己辛辛苦苦打下的“江山”断送在下一代接班人的手里。

张琳肯定不是唯一的揪心者。数据显示，未来10到15年，中国企业将迎来一个交接班的高峰期。

我国大约有300万家民营企业面临接班换代的问题，如何做好人才培养、企业交接班工作，实现从“人口红利”向“人才红利”的转变，将是中国企业继续发展的第一热点，也是第一难点。人才问题成了中国企业的重中之重。

已经成功地把接力棒传给儿子的东方剑桥教育集团董事长于松岭此前表示，大到国家，小到企业，最重要的问题都是接班人问题。

“中国改革开放30多年了，创业一代都面临接班，这也是决定企业未来命运的大事。我希望所有接班人继承上一代人的创业精神，使前辈的事业发扬光大，财富可以变化但创业的精神和做人的优良品质永远不变，‘富二代’都成为优秀的‘创业二代’，才能使我们的国家更加富强，才能使全国人民的生活更加富裕。”于松岭表示。

“促使企业基业长青的原因有很多，但在其关键时刻选拔最适合的领导者，是成功的重要因素之一，而吸收优秀的人才，是储备接班人的主要途径。”前美国通用电气（GE）总裁、被誉为全球第一CEO的杰克·韦尔奇认为，现在的企业处于一个大变革的时代。在变革中，企业领导要有慧眼识人才的本领，在经济全球一体化形势下，中国企业应参考借鉴西方企业优秀卓越的管理经验，再结合中国实际情况，培养出一批具有国际视野的管理型人才作为企业接班候选人。

“价值观、竞争力、激情及企业文化传递是人才筛选的标准。”在选拔管理者的过程中，杰克·韦尔奇认为重视候选接班人能否传递公司的价值观这一点尤为重要，他建议通过评估，选拔培养出色的人才，并通过引导，帮助他们提高自身的能力，从而树立团队自信心。

杰克·韦尔奇表示，一个很称职的企业领导者，应该把大部分时间和精力放在关注人才成长和培养接班人上。

目前在中国大陆的非公有制经济中，除了少数几家大型民营企业外，家族经营的企业至少占到了90%以上。业内有人表示，家族传承制让很多中国企业陷入“一代不如一代”的尴尬境地，特别是国内制造企业各个管理层的管理者在领导力上的缺乏，是中国中小企业无法接轨国际、更好实现全球化、成就世界级品牌的真正原因。

对此，杰克·韦尔奇建议，中国家族企业在交接班时，应该从公司内部举贤用人，既不偏颇子女也别过分仰仗外部职业经理人。他认为，外聘职业经理人也同样存在风险，因为他们不太了解公司文化的缘故，可能会给公司带来灾难性的后果，同时他也强调千万不能把企业移交给无所事事的子女进行管理。

对于阻碍企业发展的“亲朋戚友”管理层和人员，韦尔奇建议给这些家庭成员一次性付几百万美元，让他们离开公司或许是最佳办法。

韦尔奇还特意给中国企业领导者传授和分享了他自创的用人秘诀———活力曲线271，即一个组织中，必须有20％的人是最好的，70％的人是中间状态的，10％的人是最差的。他认为这是一个动态的曲线，即便每个部分所包含的具体人都在不断变化，但作为一个合格的领导者，必须随时能掌握那20％和10％里边的人的姓名和职位，以便做出准确的奖惩措施。“最好的人应该马上得到激励或升迁，最差的人就必须马上走人，企业应把精力放在如何让那20%的人创造出100%的价值，而不应老纠结在如何让那最差的10%的人创造出40%—50%的价值”。

他告诉记者，在通用电气公司任职期间，他经常亲自去员工培训现场，并且保持在每月12—15次的高频率，而且每次都呆上5—6小时。他认为，多和团队成员耳鬓厮磨，这样有助于了解他们的能力和方向，一旦有人离职也能最快地安插合适的替代者，而且给予员工更多的关怀也能让员工感受到被重视从而激活整个团队的创造力。

人力资源管理观点集萃Whatif全球CEO萨尔·帕吉瓦尼：

招人时，我看重的是四种品质，分别为：品牌认同、初学者心态、有主见却不固执己见以及能进董事会的香蕉贩子。我要找的是有激情的人。捷普电子人力资源总监：

引进世界500强企业的管理经验及人才的同时，很多企业出现了“消化不良”的现象。外籍员工的“水土不服”和高成本低留用率以及不同的文化价值观等状况成了困扰企业的难题。环球市场集团CEO凌风：

中国企业在人才储备管理方面，应该坚持长远的战略目标。引进来的人才不一定符合公司的价值观，选择恰当的、适应企业内部文化的管理人才才是至关重要的。