职业经理人：开启国企未来之门

职业经理人：开启国企未来之门

王利博制图

目前，我国国企职业经理人市场正发生着巨大变化，中石油、海尔等纷纷高薪聘请职业经理人，中粮集团在对外开疆拓土的同时，也在内部大力培养职业经理人队伍。

中粮集团董事长宁高宁更是以职业经理人自居，向员工灌输作为“职业经理人忠心与良心”的管理理念，引导中高层干部从“国有企业干部”向国际型“职业经理人”转变。

宁高宁认为，执掌国企是在为国企“放牛”，一时成为企业界的热门新闻。

研究表明，在现代市场经济环境中，国企的职业化经理人群体正向着职业化和市场化的方向阔步前进。

国企人力资源改革必由之路

从改革开放之初到现在，我国先后对国有企业实行了扩权让利、承包经营责任制、股份制等方面的改革，使国有企业逐步转变为“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业。

但是，国企在快速发展和改革过程中遇到了许多问题，其中较为突出的就是缺乏职业化的职业经理人队伍。

市场环境和企业内部环境等多方面制约因素，造成在一些国有企业中没有建立真正意义上的现代企业制度。职业经理人对企业没有自主经营权，同时又由于相应的管理体制不配套，国有企业内职业经理人队伍建设缓慢。尤其是经验丰富的职业经理人在国有企业内更是稀缺。

另外，一些国企经营管理者素质不高，不是当今社会最富有经营才能的人才，他们的目标不是追求企业利润的最大化，而是以维护“官本位”的既得利益为标准。职业经理人队伍的素质不高，直接造成企业竞争力低下。

中国人民大学人力资源研究所所长吴春波对《中国企业报》记者表示，一些国企经营管理者不够职业，其职业素养、职业能力、职业态度很低。他们还因

《劳动合同法》而手握无固定期限劳动合同，他们的待遇是与垄断性的企业效益挂钩。

全国人才交流中心副主任陈军认为，我国职业经理人的综合职业能力与美国、日本、德国等国家企业管理者存在一定差距，集中表现在市场意识、全球视野、经营能力和职业化精神等方面。

大力推进我国经理人职业化建设，提升职业经理人适应现代市场竞争需要的素质与能力，培养一批既具有国际化视野，又具有本土实际工作经验的职业经理人已经迫在眉睫。

然而目前我国国企领导人尤其是一把手，并非从职业经理人团队中挑选。虽然国务院国资委试行过在全球范围内招聘央企副总一职，在社会上引起广泛赞誉，但是从总体上来看，仍然没有扭转行政选拔的大局。反过来，央企高管一纸任命就能从企业领导人变成为政府官员。

企业经理的行政任命制具有先天的不足，这一制度使企业领导往往不会把经营企业作为自己的职业，领导人不会为企业的长远发展和利益考虑。行政任命制导致了一系列问题，主要有：一是导致短期行为和虚假行为；二是导致腐败行为，经济犯罪和国有企业资产流失。政府行政授权为基础的委托代理方式，必然导致违背经济规律的决策出现。

吴春波认为，从当前我国国有企业的总体情况看，绝大多数国有企业中尚无真正的职业经理人。经理人产生的前提，是市场化的企业。如果企业不自主，就不会产生经理人，而只能产生“干部”。

政府任命的方式决定了职业经理人的职务化而不是市场化。这种机制同时决定了经理人的选拔、任命和考核标准是按照政府官员的标准，而不是按照市场的竞争需求来进行的。

国务院国资委经理人研究中心主任温亚震表示，要组建全国、省、市各级层次的职业经理人市场，大力扶持企业经营管理人才行业协会，逐步形成政府宏观调控监督、市场主体公平公正竞争、行业协会严格自律的全方位职业经理人制度，为国企职业经理人在人力资源市场上的合理流动搭建平台。

职业经理人成长需制度守护

新闻集团副总裁、星空传媒中国CEO高群耀在《职业经理人的生存智慧》一文中指出，商业社会是否成熟的非常重要的一个标志就是职业经理人这个阶层的存在和成熟。

不过，现在国企经理人市场建设不完善、角色错位、出现败德现象等问题，严重制约了职业经理人队伍的建设。加快建立国有企业职业经理人制度、建立科学的国有企业职业经理人评价机制、市场选拔机制、完备的法律和市场监督机制，是我国国企体制改革的当务之急。

首先，应该完善现代产权制度。职业经理人制度是依托现代产权制度而存在的，“产权清晰、权责明确、政企分开、决策科学”是建立现代职业经理人制度的根本出发点和落脚点。只有摆正位置明确职权，职业经理人才能在企业大展拳脚、释放才华。但是，目前国企产权改革还没有完成，政企关系并没有完全理顺，所有权和经营权的关系还没有到位。

第二，必须构建法人治理结构。通过规范的法人治理结构配以相关法律法规等诸多要素，才能使得职业经理人经营管理企业时能够在出资人意愿的轨道上健康有序地运行。

第三，应完善激励体系。要引导职业经理人把维护企业利益作为决策的根本原则，发挥职业经理人的最大潜能，就必须按照市场规律设计国企职业经理人激励模式，使那些真正为国家做出贡献的职业经理人通过正当渠道获得应有回报。股票期权已成为西方各大公司企业家的主要激励因素。职业经理人参股使得职业经理人利益的增长只能与企业效益的长期增长相联系。同时，激励方式要丰富多样，要物质激励与精神激励相结合，激励他们把自身的需要提升到自我实现的层次。

第四，制定监督约束制度。主要包括国家法规条例、财会制度的监督以及所有者通过股东会、董事会、监事会对职业经理人考核监督等。同时要健全国有企业职业经理人的信用机制，把职业道德作为经理人市场的重要准入条件之一。国有企业职业经理人的违规行为将会对其职业生涯产生重大而长远的影响。

最后，还要制定科学的评价体系。为了能够顺利地为国企选拔高素质的职业经理人以及保证国企职业经理人的高绩效水平，必须建立一套科学的国企经理人评价体系。评价能够为选拔、激励、监督机制的形成提供客观的依据和标准，既是出资者自身利益考虑的需要，也是职业经理人经营管理能力的综合反映。