腾笼换鸟还是鲶鱼效应

创业时代的管理（五）：腾笼换鸟还是鲶鱼效应

【测评题目】 你是某大型能源技术集团公司的总经理，集团是三年前成立的，当时整合了很多单位和人员，连总部也是从各个组建单位抽调人组成的，由于属于新兴能源技术，组建单位的人员多为技术和科研出身，还有一部分是工程设计人员，组建初期，由于很多新型能源项目还未投产，公司管理一直都处于项目管理和科研管理阶段，看起来像个大研究院。去年开始，随着几个大项目逐渐投产，公司的各项工作逐渐铺开，以前的管理模式已经越来越暴露弊端，在经营管理方面的欠缺已经严重阻碍了公司的发展。但是实际情况是，现在几个经营部门的经理都是当初组建的时候上来的，他们在经营管理方面欠缺很多，短时间内不可能有大的改进，为此，你决定增加一批有管理经验和运营经验的人员，但是增加的人和原有的人如何匹配是个问题，是把原来的人换掉，还是新增部门和职务，两种做法各有利弊。面对这种情况，你该怎么办？

【实战答案】 一位应试者的答案是：我认为把原来的人都换掉是不可行的，这会让原来的人产生很强的不安全感，同时也会挫伤他们的积极性，毕竟他们是跟着公司一起创立成长起来的，增加新的部门可能会造成组织机构臃肿，增加新的职务倒是可以考虑，比如在原来的部门增加一些副职，正职不懂，可以增加懂专业有水平的副职，逐渐替换不懂业务的正职，既能提高公司的管理水平又不至于造成太大震动。

【专家点评】 这是一道评估应试者变革推动能力的结构化面试题。人员的更迭和换代是每个创业企业都会面临的问题，在企业发展的不同阶段，需要不同特点和专长的人加入公司，其中，帮助一个企业从作坊走向正规军，从单一的项目管理和业务管理走向全面经营管理的人才尤其是不可或缺的，如果一直希望现有的人可以不断适应所有的变化，是不现实的，因此必然要增加人或者替换人，尤其是重要的管理岗位上的人员。如何替换就成为困扰每个创业者的问题。一种做法是腾笼换鸟。全体起立重新上岗，有能者居之。这样的好处是人员可以以最快速度满足企业发展要求，最大程度减少人员能力不足带来的阻碍。当然产生的另一问题就是不合格的人在竞争中落选，如何退出，如何重新找到合适的位子，否则可能会引起员工较大的反弹，甚至引起短时间大批人员的流失。另一种做法就是利用鲶鱼效应。在团队中引入小部分新型人才，设置末位淘汰机制，迫使员工在竞争中力争上游，不断改进自身不足，加快适应企业转型和变革，这种做法的问题是在竞争中跟不上的人心理感觉会稍微好一点，退出也比较自然和平稳，当然对企业来说就需要一个过渡阶段以及对企业发展速度和水平的阻碍。而且，鲶鱼也有可能被同化，起不到淘汰作用。从实际经验看，腾笼换鸟是很多激进型企业选择的做法，民营企业和外资企业选择较多，国有企业由于自身退出机制不完备，只能部分引入鲶鱼，甚至只能通过增加职位或者部门来调剂，等到老人逐渐退居二线，再让新人逐渐上位，哪个有效果当然显而易见。从测评角度看，在这个问题的思考中，考验的是创业者在企业成长速度和个人情感之间的选择，对人际关系和个人情感越关注的人，选择的方式手段越柔和，当然结果未必更理想，最后很可能企业没有成长，员工也伤了心。因此，腾笼换鸟，对笼是好事，对鸟来说，如果找到更适合自己的笼，未必不是好事。 诺姆四达合伙人纪超/供稿