本土化考验企业
利用全球智慧的能力

本土化考验企业利用全球智慧的能力

地球正在变平。一个显性化的标志是:肤色和国际不再成为选择职业经理人的障碍。

由此，一场争夺人才的“世界大战”已经愈演愈烈。

由于显著的文化差异，对于正在向全球化目标进发的中国企业家来说，如何利用全球智慧，显然是比利用全球市场和全球资源来得更艰巨的挑战。

尽管近年来中国经济和中国企业风生水起，但是在吸引本土化经理人方面，却没有半点优势和便宜可占。这一点在欧美国家的人才市场上更为显眼。

由于巨大的薪酬落差，N多年前，外资企业进入中国时，仅凭借其薪酬优势，就可以把中国最顶尖的人才收归帐下，并且实现了低成本运营。这种两头占便宜的事，还就叫那些最早进入中国的跨国公司逮着了。而轮到中国企业走出去了，原本在国内所依仗的劳动力成本低的优势，一到国际人才市场上，就立刻变成了劣势。

所以，大家看到的结果就是，凡是在人才本土化方面领先的企业，都是像海尔、华为这样技术和服务领先，而不靠拼成本抢地盘的企业。

最近流行的一句话说，凡是钱能够解决的问题都不是大问题。比起钱的问题来，文化的融合显然是更困难的问题。

磨合，说白了，就是价值观相互影响的过程。三聚氰胺奶粉、染色馒头等事件的发生，让中国企业的价值观受到质疑。本来价值观的输出就是一件难事，当在道德层面上不占优势的情况下，价值观的输出会受到本能的拒绝。

当然，能够走出去的企业都应当是佼佼者，可不能把个别企业的这种坏毛病带到国外去，给中国企业抹黑不说，当被人瞧不起的时候，影响力、号召力这些挺长面子的词就会随风而去，再试图通过沟通说服本土经理人的时候，就会“一万句，不顶一句”。

其实，降低文化融合成本的最优选择是强化内在的力量。自身的领袖风范会让人不由自主地向你靠拢。优秀的企业文化是吸引人、凝聚人、改造人、升华人的无形力量。

对于职业经理人的本土化，留学生显然是一个重要的群体和力量。根据教育部公布的数据，截至2010年底，我国以留学身份出国在外的留学人员超过127万人，中国已经成为全球最大生源国。与此同时，外国留学生在中国的人数逐年上升，2009年，外国在中国的留学人员共有23万8000人，来自190个国家和地区，与1997年相比增长4.5倍。

了解和掌握中国文化，对中国和中国文化有感情的外国留学人员，显然更容易融入中国企业，并成为中国企业本土化的有生力量。

最大的智慧是利用别人的智慧。我国人才强国战略能否实现理想的目标，不仅要看在国内培养和利用人才的能力是效率，同时也取决于利用全球人才资源的能力和水平。中国企业中的国外公司是利用全球人才资源最直接的载体，经理人本土化是企业利用全球人才资源的最优方式。

能否最大限度地利用好全球人才资源考验着中国企业和企业家的智慧。